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2021/04/23 第204回国会 衆議院 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第21号 令和3年4月23日
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2021/04/23 第204回国会 衆議院

第204回国会 衆議院 内閣委員会 第21号 令和3年4月23日

#1
令和三年四月二十三日(金曜日)
    午前十時開議
 出席委員
   委員長 木原 誠二君
   理事 平  将明君 理事 冨岡  勉君
   理事 中山 展宏君 理事 藤原  崇君
   理事 松本 剛明君 理事 今井 雅人君
   理事 後藤 祐一君 理事 濱村  進君
      安藤  裕君    池田 佳隆君
      岡下 昌平君    金子 俊平君
      神田 憲次君    工藤 彰三君
      小寺 裕雄君    高村 正大君
      杉田 水脈君    高木  啓君
      中曽根康隆君    永岡 桂子君
      長尾  敬君    西田 昭二君
      深澤 陽一君    本田 太郎君
      牧島かれん君    牧原 秀樹君
      松本 洋平君    宮崎 政久君
      八木 哲也君    吉川  赳君
      和田 義明君    渡辺 孝一君
      阿部 知子君    大西 健介君
      玄葉光一郎君    武内 則男君
      森田 俊和君    森山 浩行君
      柚木 道義君    吉田 統彦君
      江田 康幸君    古屋 範子君
      塩川 鉄也君    足立 康史君
      岸本 周平君
    …………………………………
   国務大臣
   (国家公務員制度担当)  河野 太郎君
   内閣官房副長官      坂井  学君
   内閣府大臣政務官     岡下 昌平君
   内閣府大臣政務官     和田 義明君
   内閣府大臣政務官     吉川  赳君
   法務大臣政務官      小野田紀美君
   厚生労働大臣政務官    大隈 和英君
   政府特別補佐人
   (人事院総裁)      一宮なほみ君
   会計検査院事務総局次長  宮内 和洋君
   政府参考人
   (内閣官房内閣審議官)  奈尾 基弘君
   政府参考人
   (内閣官房内閣人事局人事政策統括官)       山下 哲夫君
   政府参考人
   (内閣官房内閣人事局人事政策統括官)       堀江 宏之君
   政府参考人
   (人事院事務総局職員福祉局長)          合田 秀樹君
   政府参考人
   (人事院事務総局給与局長)            佐々木雅之君
   政府参考人
   (内閣府子ども・子育て本部審議官)        藤原 朋子君
   政府参考人
   (法務省刑事局長)    川原 隆司君
   政府参考人
   (厚生労働省大臣官房政策立案総括審議官)     村山  誠君
   政府参考人
   (防衛省大臣官房審議官) 岩元 達弘君
   内閣委員会専門員     近藤 博人君
    ―――――――――――――
委員の異動
四月二十三日
 辞任         補欠選任
  長尾  敬君     渡辺 孝一君
  牧島かれん君     工藤 彰三君
  松本 洋平君     高村 正大君
  宮崎 政久君     八木 哲也君
  吉川  赳君     深澤 陽一君
  和田 義明君     中曽根康隆君
  大河原雅子君     武内 則男君
  足立 康史君     串田 誠一君
同日
 辞任         補欠選任
  工藤 彰三君     牧島かれん君
  高村 正大君     松本 洋平君
  中曽根康隆君     和田 義明君
  深澤 陽一君     吉川  赳君
  八木 哲也君     宮崎 政久君
  渡辺 孝一君     長尾  敬君
  武内 則男君     大河原雅子君
  串田 誠一君     足立 康史君
    ―――――――――――――
本日の会議に付した案件
 会計検査院当局者出頭要求に関する件
 政府参考人出頭要求に関する件
 国家公務員法等の一部を改正する法律案(内閣提出第六三号)
     ――――◇―――――

#2
○木原委員長 これより会議を開きます。
 内閣提出、国家公務員法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
 この際、お諮りいたします。
 本案審査のため、本日、政府参考人として内閣官房内閣審議官奈尾基弘君、内閣官房内閣人事局人事政策統括官山下哲夫君、内閣官房内閣人事局人事政策統括官堀江宏之君、人事院事務総局職員福祉局長合田秀樹君、人事院事務総局給与局長佐々木雅之君、内閣府子ども・子育て本部審議官藤原朋子君、法務省刑事局長川原隆司君、厚生労働省大臣官房政策立案総括審議官村山誠君及び防衛省大臣官房審議官岩元達弘君の出席を求め、説明を聴取し、また、会計検査院事務総局次長宮内和洋君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
    〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

#3
○木原委員長 御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
    ―――――――――――――

#4
○木原委員長 これより質疑に入ります。
 質疑の申出がありますので、順次これを許します。神田憲次君。

#5
○神田(憲)委員 おはようございます。自由民主党、神田憲次でございます。
 本日は質疑の時間を賜りまして、誠にありがとうございます。また、河野大臣におかれましては、連日、コロナ及びそれからワクチン対応、本当にお疲れさまでございます。
 限られた時間ですので、早速質疑に入らせていただきたいと思います。
 国家公務員の定年ということなんですが、本法案におきましては、まず、定年を現行の六十歳から段階的に六十五歳に引き上げることということになっておるんですが、公務員の定年の引上げにつきましては、公務員を優遇しているのではないかというような指摘もあるわけですが、我が国全体として高齢化が進んでいるというのはもう周知の事実でありまして、社会全体として、高齢者に社会を支える側に回っていただくことが重要である、必要であるというふうに考えられますが、本法案の意義やそれから必要性について、内閣人事局に御意見を賜りたいと存じます。

#6
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 御指摘のとおり、我が国におきましては少子高齢化が進んでおりまして、二〇三〇年には、二〇二〇年に比べて、生産年齢人口が五百三十万人減少するとの推計もあるところでございます。
 こうした中、社会全体として、働く意欲のある高齢者に社会を支えていただくことが重要であり、これは官民を通じた課題であると考えております。
 こうした中、民間につきましては、七十歳までの就業機会の確保を努力義務とする改正高年齢者雇用安定法が本年四月に施行されたところでございます。
 国家公務員について見ましても、今後十年程度の間に六十歳を迎える職員のウェートが大きい年齢構成となっております。既に、出先機関などの現場におきましては、六十歳以上の職員を活用しなければ業務を維持できないというところも出てきておるところでございます。
 こうした中、公務においては、若年層の長時間労働を是正するとともに、全ての職員がやりがいを持ってその能力を存分に発揮できる働き方改革を推進していくことが急務でございます。定年を引き上げて、高齢期の職員にその知識経験を生かしていただき、若手の長時間労働の原因となる業務を代替したり、あるいは若手に対する助言、人材育成に当たることなどを含め、しっかりと働いていただくことが必要と考えているところでございます。

#7
○神田(憲)委員 ありがとうございます。
 今の答弁でも触れられましたとおりなんですが、民間において、七十歳までの就業機会の確保を努力義務とする法律が成立し、施行されたところではございますが、他方、今回、国家公務員の定年引上げの前提となった、平成三十年八月の人事院の意見の申出においては、六十五歳以上の職員の活用については触れられていないわけです。
 国家公務員の六十五歳以上の活用という観点から、どのように考えているのか、意見の申出を行った人事院の方に御意見を伺います。

#8
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 民間労働法制におきましては、現行の高年齢者雇用安定法によって六十五歳までの雇用確保措置が義務づけられており、公務につきましては、本法律案におきまして、定年を段階的に六十五歳まで引き上げることとしております。
 今後、公務におきましては、この新しい枠組みの下で、六十歳前も含め、能力、実績に基づく人事管理を進めながら、若年層、中堅層、高齢層それぞれがやりがいを持って職務を遂行することができるように、制度を定着させていくことが求められると考えております。
 一方、委員御指摘のとおり、民間の高齢期雇用におきましては、多様な選択肢を明示した上で、七十歳までの就業確保措置を努力義務とする高年齢者雇用安定法の改正が行われ、本年四月から施行されたところでございます。
 厚生労働省が調査しました令和二年の高年齢者の雇用状況によりますと、希望者全員が六十六歳以上まで働くことができる企業の割合は一二・七%と承知しております。
 公務における六十五歳以降の雇用の在り方につきましては、このような民間の状況及び先ほど申し上げました公務におきます六十歳定年制の下での人事管理の状況等を踏まえながら、検討を進めてまいりたいと考えております。

#9
○神田(憲)委員 ありがとうございます。
 生産年齢人口は、先ほどもお話がありましたように五百三十万人の減少、それから一方で、更なる高齢化ということなんですが、一方でこれは、健康寿命が伸展することが見込まれている中では、六十五歳以降の職員の活用ということについては検討課題であるかとは思われますので、民間の状況等も踏まえつつ、しっかり検討していただけたらと存じます。
 次に、六十歳以降の給与について質問をいたします。
 本法案においては、六十歳以降の職員の給与水準をそれまでの七割水準とすることとしておるわけですが、ある日を境に、同じ仕事をしていてもいきなり七割水準となること、この点については、職員の士気などの観点から、本来は望ましくないのではないかと考えられます。
 本法案においても、附則第十六条第二項においては、この規定に書かれておりますように、国家公務員の給与水準が現行の定年の前後で連続的なものとなるよう、国家公務員の給与水準について云々と、それから、令和十三年三月三十一日までに所要の措置を順次講ずるということとしておるわけですが、見直しに当たって、全体の給与水準を連続的なものとするだけではなくて、優秀な職員がその能力や実績に見合った処遇を受けられるようにするという、処遇においてめり張りをつける観点も重要だと考えます。
 この給与制度について、給与制度の見直しの具体的な内容それからスケジュール等について、人事院にお伺いいたします。

#10
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 委員御指摘のとおり、本法案におきましては、附則におきまして、所要の措置を講ずるということとされているところでございます。
 人事院といたしましては、今後、民間企業におけます定年制や高齢層従業員の給与の状況等を踏まえた六十歳を超える職員の給与水準の見直しに加えまして、六十歳前も含めました給与カーブの在り方等について検討を行ってまいりたいと考えております。
 具体的には、公務におきます人員構成の変化及び各府省におきます人事管理の状況等を踏まえながら、附則にもございますけれども、昇任、昇格の基準の見直し、それから昇給の基準の見直し、それと俸給表に定めます俸給月額の見直し、これらの手法を組み合わせることによりまして、能力、実績によってめり張りをつけながら、六十歳前後の給与が連続的なものとなるように速やかに検討し、成案が得られたものから順次お示ししてまいりたいと考えております。

#11
○神田(憲)委員 定年を段階的に六十五歳に引き上げていく中で、組織の活力を維持していくためには、優秀な職員さんには報いてあげるというような、いわゆる能力・実績主義に基づく人事管理ということを徹底することが重要であるのではないか。
 本法案におきましては、附則第十六条第三項において、先ほどの人事院による給与制度の見直しの前提といたしまして、「職員の能力及び実績を職員の処遇に的確に反映するための人事評価の改善が重要であることに鑑み、」というふうに書かれております。
 ここには、人事評価に関しまして必要な事項については検討を行うこと、それから、その結果に基づいて所要の措置を講ずるということとされておりますが、人事評価の改善を含めまして、能力・実績主義の徹底が必要と考えられるわけですが、内閣人事局に御見解を伺いたいと存じます。

#12
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 御指摘のとおり、定年を引き上げていく中で組織の活力を維持していくためには、人事評価においては職員一人一人の能力や実績を的確に把握して、任用、給与、人材育成に活用していくことが重要でございます。
 そうした観点から、昨年の七月から、有識者の検討会において、人事評価の在り方について御議論いただいてきたところでございます。
 有識者検討会の報告書では、人事評価を人材育成等のツールとして活用していくため、一つには、若手職員について、強み、弱みなど、一人一人の状況のきめ細かな把握と指導助言を徹底すること、それから、評語区分につきましては印象に基づく評価を廃しまして、具体的行動に基づいて成果や貢献を客観的に把握するための評語区分の見直しなどを行うことなどについて提言をいただいたところでございます。
 今後、提言を踏まえまして、人事評価の改善に向けた必要な措置の検討、制度改正、順次実施してまいりたいと考えております。
 引き続き、能力、実績に基づく人事管理が適切に行われるよう、人事院と連携して進めてまいりたいと考えております。

#13
○神田(憲)委員 ありがとうございます。
 さらに、本法案におきましては、給与に関する措置に加えまして、退職手当についても幾つかの措置が講じられておるわけですが、六十歳以降、定年前の退職を選択した職員についても、当分の間、定年を理由とする退職と同様に退職手当を算定するなどの措置が講じられているということですが、定年の引上げによって、実際に職員に支払われる退職手当の額、これは増えるのでしょうか。人事局にお願いを申し上げます。

#14
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 基本的に、定年の引上げによりまして、個々の職員に支払われる退職手当が増加することはないものと考えております。
 具体的には、退職手当につきましては、退職日の俸給月額、退職事由、勤続期間、この三つが基本的な要素となって算定されております。
 このうち、俸給月額、退職事由については、七割とされる前の俸給月額を用いること、それから六十歳以降は退職事由を定年退職として算定することになりますので、基本的にこれまでと退職手当は変わりません。
 また、支給率につきましては、現行制度上、勤続三十五年になりますと支給率が頭打ちになります。現状、ほとんどの職員は定年退職となる六十歳時点で支給率が上限に達しておりますので、定年延長によりまして支給率が上がるということもございません。
 以上によりまして、基本的に定年の引上げに伴いまして個々の職員に支払われる退職手当が増加することはないものと考えております。

#15
○神田(憲)委員 それでは続きまして、若手の職員の方々への影響、特に採用面について質問をいたしたいと存じます。
 定年の引上げによりまして、現在、公務にいる人に長く勤務してもらうことというのが重要ではあるんですが、一方で、公務の活力を維持して、それから若手の就業機会を確保し、組織の新陳代謝を図ること、これも重要であります。必要なことであります。
 定年を引き上げる年度においては定年退職者が生じないわけですし、そのために、仮に定員が一定であるとするならば、その翌年度には新規の採用者数は大幅に減少してしまうということになります。これでは、若手を確保できず、組織に年齢構成のゆがみが生じてしまいますし、将来的に適切な行政サービスが提供できなくなるというおそれがあるのではないでしょうか。また、国家公務員、地方公務員の採用数が年度によって大きく異なるということにもなりますから、公務を志望する学生の立場からとっても望ましいものではないわけです。
 冒頭、答弁にもありました定年引上げの意義と申しますのは、全ての世代の働き方改革を推進するということであるならば、公務の志望者を含む若手の働き方にも資することが重要であると考えます。
 定年引上げ期間中に若手にしわ寄せが行かないようにするということを是非大臣にも確認しておきたいと考えます。定年を引き上げても十分に新規採用を行うことができるのか、大臣に御答弁をお願い申し上げたいと存じます。

#16
○河野国務大臣 将来にわたり国民に行政サービスを安定的に提供する、あるいは公務員の専門的な知識、知見を次の代にしっかり伝えるということからも、採用を継続するというのは非常に大事なことであります。
 一口に公務員といっても、その中には様々な専門家の集団があるわけで、その専門家の集団ごとに次の世代にいろいろなものを受け継いでいかなければならないということから、安定した新規採用というのはこの法案後も続けていく必要があると思いますし、定年の引上げ期間中に、調整をしなければいけないときに、一時的にそこで定員を増やすということは、これは当然やっていかなければいけないことだろうと思っております。

#17
○神田(憲)委員 ありがとうございます。
 やはり、昨今の公務員の志望状況、それから今回の、昨年来のコロナ、こういう観点をいろいろ見てきますと、残業の問題とかいろいろ言われるわけですが、そういった意味でも、安定的な採用ということ、是非、若手の皆さんにはしわ寄せが行かないように、法律の施行段階で徹底していただければというふうに思います。
 今の大臣の答弁を踏まえまして、具体的に内閣人事局及び各省ではどのような措置を行うのかをお伺いをいたします。内閣人事局の方に、定員面、人事面、人事の運用面でどのような取組を行うのか、お答えいただきたいと存じます。

#18
○山下政府参考人 お答えいたします。
 先ほど大臣からもお答え申し上げましたように、国家公務員、約三十万といいますけれども、これは一固まりの集団ではございませんで、一番大きい固まりでも国税五万人、刑務所二万人、海上保安官一万人など、それぞれの専門職種の集団の集合体でございます。
 現在の定員の枠内で定年引上げ期間中も若手の十分な採用が可能か否かは、これらの各集団ごとに事情が異なってまいります。例えば若年層よりも高齢者層の方が多い集団の場合には、採用者数が退職者数より相対的に少ないため、定年引上げ期間中も採用を複数年度で平準化しやすいわけでございますが、逆の年齢構成の場合にはその余地が小さいものであります。
 また、定年引上げによる職員の在職期間の延長に応じて、中長期的には、単年度の採用規模を一定程度調整していくことも必要となります。このため、各府省においては、まずは引上げ前から、集団ごとに計画的な採用、退職管理を行い、年齢構成の平準化や中長期視点での必要な採用確保に努める必要があります。
 その上で、定年引上げ期間中は、定年退職者が出ない年度の翌年度におきましては、新卒採用の枠の問題がございますので、一時的な調整のための定員措置を検討してまいりたいと考えております。

#19
○神田(憲)委員 ありがとうございます。
 採用において、新規の採用を安定的に行うことということにつきましては、公務の継続性という観点からも大変重要であると考えております。大臣におかれましては、しっかりした取組をお願い申し上げたいと存じます。
 他方、国家公務員の人件費の原資と申しますのは国民の皆さんの大切な税金であります。現在、大変厳しい財政状況の中、定年の引上げによって国家公務員の人件費がどうなるかということについては国民の関心事であるかと思います。
 定年引上げによる人件費の具体的な見通しを示すとともに、政府としての取組として人件費の抑制に努めるべきではないかと考えるわけですが、内閣人事局の見解を承りたいと存じます。

#20
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 国家公務員の毎年度の人件費につきましては、その時点その時点の給与水準、職員数によって決まるものでございますので、将来の人件費の見通しを申し上げることは困難でございます。
 そうした制約はございますが、給与水準を例えば令和元年度の水準で固定し、各年度の採用者数は前年度の退職者数と同数とする、すなわち全体の職員数を一定とするなどのあえて単純な条件を設定した上で試算してみますと、定年を引き上げない場合と比較して、定年を引き上げた場合、定年引上げ期間、令和五年度から十三年度、九年間における人件費は、定年の引上げにより、給与費はプラスの三千三百億円、一方で、退職手当は、定年退職者が生じない年度がございますのでマイナスの七千八百億円ということで、合計しますとマイナスの四千五百億円ということに計算上はなることでございます。
 実際には、先ほどから答弁ありますとおり、定年引上げ期間中にも、若手職員の安定採用という観点から、一時的な調整のための定員措置を検討する必要がございます。それは人件費の増加要素となり得るわけでございますが、その規模、期間とも必要最低限のものとするということを考えているところでございます。
 政府といたしましては、平成二十六年に閣議決定した総人件費に関する基本方針に基づきまして、定年引上げ開始後も総人件費の抑制に努めてまいりたいと考えております。

#21
○神田(憲)委員 ありがとうございます。
 確かに、本当に貴重な貴重な税金ですから、きちんとした使い方、ただ一方で、先ほど来申し上げている公務の継続性、こういう観点からも、やはり採用を望む方々、希望者に魅力的な仕組みというのをつくることが大事なのではないかというふうに思っております。是非しっかりした取組をお願い申し上げたいと存じます。
 最後に、定年を引き上げまして、知識経験等が豊富な高齢期の職員に活躍してもらうことも重要なわけですが、定年の引上げによりまして若手職員の負担が増えるというようなことになってはいけないと思っています。若年層の長時間労働の是正とともに、全ての職員の皆さん方がやりがいを持ってその能力を発揮することができるように、働き方改革を推進していくことが必要と考えます。
 そこで、国家公務員の働き方改革の推進について大臣の決意をお伺いいたしまして、質問を終わらせたいと考えております。よろしくお願い申し上げます。

#22
○河野国務大臣 この法案の大前提は国家公務員の働き方改革でございます。それなしに、この法案というのはあり得ないんだろうと思っております。昨今、若手職員の離職、あるいは公務員志望者の減少、そういったことが非常に続いておりまして、私は非常に大きな危機感を持っております。立法府の御理解も得ながら、この働き方改革、しっかり進めてまいりたいと思います。

#23
○神田(憲)委員 ありがとうございました。

#24
○木原委員長 次に、濱村進君。

#25
○濱村委員 公明党の濱村進でございます。
 早速質問に入ります。
 定年を段階的に六十五歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出、これが平成二十三年九月三十日に人事院から出されているわけでございます。
 本来であれば、平成二十五年度から、この申出のとおり、公的年金の支給開始年齢の引上げに合わせたタイミングで三年ごとに一歳ずつ定年を引き上げることとなっていたわけでございますが、今、そのスケジュールどおりに定年引上げはなされなかったわけでございます。これはなぜなのかということ。そしてまた、本法案におきましては、三年ごとの引上げが元々想定されていたところ、二年ごとに一歳ずつ引き上げることとなっております。
 人事院の申出どおりにならなかったことについて、河野大臣にお伺いいたします。

#26
○河野国務大臣 二〇二〇年からの十年間で生産年齢人口が五百三十万人減少するという見通しのある中で、多くの高齢者にも社会を一緒に支えていただかなければならないというのが現実でございます。加えて、若い国家公務員が長時間労働を強いられている、あるいはまた、なかなかこの仕事にやりがいが持てないという声がある中で、若い公務員がその能力を存分に発揮できるような働き方改革をやっていかなければならないと思っておりまして、そういう観点からも、高齢期の職員にしっかり働いていただく環境というのを整備する、これが必要だと思います。
 そのために、速やかに六十五歳定年を実現する観点から、引上げペースを二年に一歳ということにさせていただいて、この法案を提出させていただきました。
 また、平成二十三年の意見の申出の当時は、当面の間の措置ということで、再任用で対応させていただいてきたところでございます。

#27
○濱村委員 じゃ、もう一問、河野大臣にお伺いしたいと思うんです。
 大臣は非常に問題意識をお持ちである。若手の方々の長時間労働であったり、やりがいの観点から、問題意識を持っておられるということが今も出たわけでございますけれども、その観点から、能力とか実績評価の徹底についてお伺いしたいと思います。
 人事評価において能力・実績主義というものを採用していくこと、これは、当然そうあるべきという意味ではそうなんだろうと思っておるわけですが、なかなか導入するのは民間企業でも難しい、試行錯誤を繰り返していきながらいい制度をつくり上げていくというものだと私は思っております。
 今、公務員の中における人事評価制度にはどのような課題を認識されておられて、それをどのように見直せばよいと考えておられるのか、大臣にお伺いしたいと思います。

#28
○河野国務大臣 おっしゃるように、能力・実績主義が導入されるべきだ、使われるべきだというのは全くそのとおりでございますが、なかなか現実はそういっていないというのも事実でございます。
 管理職からは、非常に、何というんでしょうか、人事評価の作業が煩雑だ、それから、若手からしてみると、何か、いろいろなことをやるけれども、全然フィードバックもないし、自分のキャリア形成と余りリンクしていないように思えるという声が非常に大きいのがやはり現実でございます。
 もう少し若手の話をしっかり聞いて、強いところは伸ばす、弱いところは何とかカバーするというようなこともやらなければいけませんし、将来のキャリアプランについて、やはり上司や人事当局が若手の声をしっかり取り入れて、どういうふうに望むキャリアパスに組み込んでいくのかというところを考えられるようにしなきゃいかぬと思います。
 また、上司の方には、マネジメントがしっかりできるように、管理職になるときの研修にマネジメント研修をちゃんと入れて、マネジメントツールを使いこなせるような人間が管理職になる、そういうことを目指して、今年の秋から順次行っていきたいというふうに思っているところでございます。

#29
○濱村委員 若手に仕事を押しつけて、政治家の受けがいいような上司が評価されるというようなことのないように是非お願いしたいなと思いますのと、そういう上司がいるということを何か聞くものですから、一応申し上げておきたいと思います。
 本当に上司の方々の仕事の仕方が変わらないといけないと思っているんですね。評価の仕方だとも思いますが、こうしたところにはマネジメントツールを入れていくとか、そういうことも非常に重要だと思っております。また、大臣からもありましたが、キャリア形成、キャリアパスとかキャリアプランとか、そういうところを上司とも相談できる環境整備も非常に重要なんじゃないかと思っております。
 これは、実は私、昨年の給与法の質疑のときにもそうした話を少しさせていただいておりましたので、大臣も非常に問題意識をお持ちだというのが実はその給与法の質疑の日の大臣のブログの中にも書いてあって、「危機に直面する霞ケ関」と題したお話をされておられて、総合職の自己都合退職者数を記載されながら、霞が関のホワイト化とか優秀な人材の確保について、決意表明のような文書を出されておられました。
 ちょっと若手国家公務員の話に話を移したいと思うんですが、大臣が記載されておられた総合職の退職者数、記載されていたんですが、私、ちょっと、これはどこから出ているものなのかがよく分からなかったので、一般的な議論をするために、公表されているデータでいうと、行政職の俸給表(一)を根拠に議論したいというふうに思っております。
 これはどういうことかというと、一般行政事務を行う職員の皆様が適用されます、総合職、いわゆる旧国家1種、一般職は旧国家2種、3種が俸給表の行政職(一)に区分されると認識しております。
 内閣人事局が公表しておられるのが、退職手当の支給状況を確認しましたら、二十代以下の自己都合退職というのは、平成二十七年度で二百六十五名、令和元年度で五百六十二名となっていると。これは確かに数としては年々増えているんだろうというふうに思います。
 これは、社保庁が廃止されたときは、ちょっと、非常に大きな出入りがあったので、数がぶれていたわけですが、それ以降の話についてお伺いしたいと思うんですが、ここ最近の二十代以下の方々の離職について、どのように評価されておられるのか内閣人事局に伺います。

#30
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 退職手当の支給状況調査に基づきまして、行政職俸給表(一)の適用者におけます二十代以下の自己都合退職者、御指摘の社会保険庁の廃止は平成二十一年の十二月末でございますので、二十二年度以降の離職動向を見てみますと、平成二十二年度以降二十七年度までは二百人台で推移しておりましたものが、二十八年度に三百二十三人、二十九年度に三百六十二人、三十年度に四百四十六人、元年度に五百六十人と、この数年間で増加傾向を見せております。
 その理由につきましては様々な要因が考えられますが、内閣人事局で元年度に職員向けに行った調査によりますと、若手職員の離職傾向の理由の主たるものとして、自己成長できる仕事に就きたい、あるいは仕事と家庭の両立が困難であるということが挙げられております。
 このため、働き方改革をしっかり進めまして、長時間労働の是正や自己成長を実感する職場づくりをすることが必要であると考えているところでございます。

#31
○濱村委員 今お話しいただいたとおり、数としては増えているんだ、自己成長であったり両立ができないというような問題点も定性的なところとしてあるということでございます。
 そもそも、じゃ、数は増えているんですけれども、全体に対しての割合はどうなっているんだろうということに着目したいと思うんです。
 これは離職の率になりますけれども、これも、ちょっと分母をどうしようかなと考えたときに、人事院が公表している一般職の国家公務員の任用状況調査を母数にしようかと思って、その上で計算をしてみたらどうなるかということを一応のトレンドを理解するために出してみた。皆さんのお手元にも多分資料が配られていると思うんですが。
 それはそれとして、まず人事局に伺いますが、離職率、これを基に計算しますと、二十代以下の自己都合退職の者についてはどのような数値となりますでしょうか。

#32
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 離職率につきましては、計算方法は幾つかあるかと思います。
 母数の取り方は、御指摘ありましたとおり、ちょっと難しいところがございますが、先生からお示しいただいたように、退職手当の支給状況調査に基づく二十代以下の自己都合退職者を当該年の任用状況調査の母数で割っていくという計算をしてみますと、お示しいただいたとおり、二十七年度は一・四五%、二十八年度は一・六〇%、二十九年度は一・六三%、三十年度が一・八四%で、令和元年度が二・一二%と、この数年間で上がってきているという状況が見て取れます。

#33
○濱村委員 今、堀江さんから、私が皆さんにお配りした数字と同じ数字をおっしゃっていただいたんです。真ん中の離職率と書いてあるものをなぞっていただいたという状況ですが。
 私、便宜上、こういうデータは、当てはめで、こういうデータを基に分析するならばこうですということで出しただけなので、その上で議論したいと思いますが、この一・四五とか二・一二とかって、どうなんですか。率としては増えているんです、確かに。でも、民間は果たしてこんなものなんでしたっけ。世間一般と比較したら、めちゃくちゃこれ、むしろ離職しなさ過ぎているんじゃないですかということを、私はむしろ問題なんじゃないかと思っていて。
 実は、厚労省の雇用動向調査結果を見ますと、参考として下の段に書いてあります、十九歳以下と二十―二十四歳、二十五―二十九歳、男性、女性、それぞれ分かれているんですが、これはどこを見ても二桁%なんです。ただ、パートタイムを含めていたりとかする部分もあるので、ちょっとこれは単純比較をしたって意味がないというところもあります、特に十九とか二十代とかというのは。
 それはそれとして、私は、余りに流動性が低いという点について、民間と比較してどのように評価しているのかということも内閣人事局に伺いたいと思います。

#34
○堀江政府参考人 民間企業における離職率につきましては、例えば、先生お示しのデータもございますし、厚生労働省の新規学卒就職者の離職状況というデータもございます。これを見ましても、新規大卒就職者の約三割が三年以内に離職しております。
 ただ、先ほど先生からも御指摘ありましたが、そもそも統計の取り方などが違っておりますので、単純に比較することはできませんけれども、御指摘のとおり、民間企業の離職率に比べると、先ほどから申し上げている数値は相当低いものであろうというふうに考えております。
 ただ、この数値自体がこの数年になって上がってきているというその傾向には私どもとしては危機感を持っておりまして、そういった意味で働き方改革が必要であると考えております。
 人材の流動性が必要であるというのは、また別途の取組を必要とすることであろうと考えております。

#35
○濱村委員 人材の流動性については別途検討していかなければいけない、これは確かにそのとおりなんだろうと思います。
 一方で、流動性がなくて硬直化していますと、霞が関の中でしか通用しないルールとか論理が仕事の振る舞いとして御自身に定着しちゃうということでいうと、やはり外に行って活躍するとかというのがしにくくなるわけでございます。ですので、入職して退職してまた入職するというような、霞が関も、出入りができる、リボルビングドアがちゃんと成り立っているという状況をつくっていただく、こうした取組も併せて取組をお願いしたいと申し上げて、質問を終わります。
 ありがとうございました。

#36
○木原委員長 次に、岸本周平君。

#37
○岸本委員 国民民主党の岸本周平です。
 今日は、河野大臣に直接質問する機会をいただきまして、ありがとうございます。
 まず大臣に、哲学的というか、大きな考え方をお聞きしたいと思うんです。
 定年の引上げは私も賛成でありますが、そもそも定年制というのはおかしい制度でありまして、御存じのとおり、アメリカでは、途中まで定年制はありましたけれども、憲法違反だ、年齢による差別ということで、定年というのは違憲だという判決が出、その後、定年制はありません。そういう国がたくさんあります。そもそも定年制は要らないと思いますけれども、少なくとも定年引上げをやっていくことは賛成です。
 民間労働法制では、雇用保険法等の一部を改正する法律、これは令和二年の法律ですが、六十五歳から七十歳までの高年齢者就業確保措置が企業の努力義務になっております。義務ではありませんが努力義務。六十五から七十のところまで方向が出ているわけであります。
 ここでお聞きしたいんですけれども、中小企業なんかですと、そうはいったって、なかなか、六十歳の定年が引き上げられる、労使の関係で難しいんです。統計によっても、数ですけれども、大体企業の八割がまだ六十歳定年制なんですね。だから、そうはいったって、中小企業なんかはなかなか交渉なんかで難しい。
 このときに、公務員バッシングもありました、あるいは親方日の丸という古い言葉もありますけれども、何となく公務員は特別ですよねという見方。
 さっき神田委員も言っておられましたが、どう考えるかなんですね。民間に先駆けて公務セクターがモデルを示す、そのことで社会を変えていくという考え方がよいのか、それとも、そうはいったって、これも神田委員の言葉をかりれば、税金で給料を払っているわけですから、民間が進んでいったものを追随していく。給与がそうですよね、人事院勧告がそうですよね。
 一体それをどう考えたらいいのか。これについて、河野大臣の御所見をお伺いしたいと思います。

#38
○河野国務大臣 先ほど申し上げましたように、二〇二〇年と二〇三〇年を比べますと、生産年齢人口が五百三十万人減少し、そうなると、多くの高齢者に社会を支えていただかなければならないというのが、我々が直面している全体の大きな課題であります。
 国家公務員につきましては、今後の十年程度の間に六十歳を迎える割合が非常に大きくなっておりまして、定年の延長をしないとなかなか業務が維持できないという部分があるのも、これまた現実なんだろうと思います。そうしたことを踏まえて、高齢期の職員にしっかり働いてもらおうというのが今度の法律であります。
 六十歳を超える職員に、その知識経験を生かして、若手の長時間労働の原因になっている業務を代替をしてもらって、若手の人材育成にも当たっていただく、その結果、全ての職員がやりがいを持って仕事をできるようになる環境を整備する、そういうことにつなげていくというのがこの法案の目的なんだろうと思います。公務員が、霞が関がそういうことに取り組んで、それを実現する、その努力をしているということが、民間企業の取組の参考にしてほしいというのが我々の願いであります。
 おっしゃるように、まだまだ中小企業は六十歳定年、それ以降は再任用というところが多いのも現実でございまして、そのときに、身分の安定している公務員が先に行くのかという議論はあると思います。ただ、そういって両にらみになってしまってもなかなか動きませんから、まずここは公務員がそういうことをやるぞといって踏み出して、高齢者が、六十歳で何となくやや外れるのではなくて、行けるところまで、もう高齢者の力をかりなければ、この社会全体、少子化の中で維持できないよねと。
 だから、委員、最初におっしゃったような、本当は定年って必要なの、これだけ高齢化する中で、結構、皆さんお元気で、いろいろな地域の役割なんかを果たしていただいたりというところで頑張ってくださっている中で、本当に年齢で何か切らなきゃいかぬのかという議論は、これはそろそろやらないといけないんだろうと思っております。

#39
○岸本委員 ありがとうございます。全く同感であります。
 私は定年制廃止論者でありますけれども、少なくとも、日本の公務員の数は国際比較をしても非常に少ないわけです。その中で皆さん頑張っておられる。公務セクターが堂々と誇りを持って、しかも説明責任を果たして、こういう社会をつくりたいんだということを堂々と言って民間を引っ張っていくというのが、この定年引上げの世界であっていいと私は思っておりますので、今の河野大臣の答弁、大変満足をいたしました。
 その上で、一方、さっき内閣人事局の幹部がおられましたけれども、定員管理ですね。級別の定員管理、何か重箱の隅をつつくような、微に入り細をうがった、芸術的な定員管理をしているんですね。半分、絵に描いた餅なんですけれども。これが予算とつながっているわけです。まさに、主計局と定員管理が予算編成のときに二人三脚でやっているんですね。しかも、公務員の総人件費は増やしちゃいけないという自縄自縛に陥ってやっているわけです。
 もちろん、公務員の総人件費をどんどん増やせばいいということではないと思いますけれども、たてつけ上、主計局のつじつま合わせ、まさに予算上のつじつま合わせのために、人件費は増やさないけれども、非常勤職員を増やして、これは庁費ですね、民間でいえば物件費、人件費を物件費に回してつじつま合わせをする、これが長年続いてきていまして、非常に問題になっています。もうそろそろ、そういうつじつま合わせみたいなものにエネルギーを使うのはやめていただきたい。それを政治主導で、まさに、河野大臣の蛮勇を振るっていただいて、変えていただきたいという思いがあります。
 ちょっと資料を配付しております。一枚紙です。
 これは内閣人事局のホームページから取りました。第十六表と書いてありますが、これは非常勤職員の統計になります。この数字は、もちろん、大変ニーズが多いということを表していまして、AとBとありますけれども、これは雇用形態別、職名別の非常勤職員数の表であります。このうち、委員、顧問、参与等の職員というのはちょっと特殊な、審議会の委員なんかが入りますけれども、相当の数です。
 これは、要するに、仕事が増えていて、本来、公務員、正規職員でやらなきゃいけない仕事のかなりの部分を非常勤に回すという、あしき慣行がこれまで行われてきたんですね。そのことを指摘しておきたいと思います。
 この表を見たときに、私、調べていて物すごい違和感を持ったんです。左の欄を見てください。「うち女」と書いてあるんですよ。びっくりしました。職員の種類別が書いていますでしょう。うち女、これ、古屋先生、永岡先生、どう思われます。私、うち女って、これを見た瞬間に吐き気がするような違和感を感じました。すごい上から目線の、何ですか、この、うち女というのは。せめて女性にしてくださいよ、うち女性。いや、いいですよ。でも、何でうち女なんですか、非常勤だけ。何で内数で女を入れなきゃいけないんですか。これを作った人たち、これを作った内閣人事局の公務員の皆さんの見識を物すごく疑いました、感性を疑いました。おかしい。大臣、どう思われますか。おかしくないですか。
 それで、調べたんです。常勤職員にも同じ表があります。何と常勤職員には、うち女なんて表記はありません。常勤職員は、男、女と分けて書いてあるんです。
 元々、性的マイノリティーの皆さんのことを考えたら、男女で処遇は変わらないんですから、男女別を書く必要は全くないですよ、そもそも。しかし、正規職員は男、女と書いて人数が書いてあるのに、非常勤のところだけ、うち女なんです、内数なんです。物すごい違和感を感じました。
 大臣、ちょっとこれ、質問通告していませんけれども、御感想があれば。

#40
○河野国務大臣 担当大臣として誠に恥ずかしい限りでございまして、この表、私、ホームページで見たことがなかったものですから気づきませんでしたけれども、御指摘、誠にごもっともでございます。
 これはなるべく速やかに訂正すべきだと思いますので、対応させます。

#41
○岸本委員 ありがとうございます。河野大臣の実行力、存じ上げていますので、期待したいと思います。
 それで、こういうことをやっている人たちが国家公務員試験を受かった人たちなんです。国家公務員試験を受かった人たちが、こういう上から目線で物を考えていらっしゃる。
 国家公務員試験って要りますかね、大臣、そもそも。民間はそんなことをやっていませんよ。会社ごとに必要な人材を採る基準があって、もちろん、英語力とか論理的思考能力とか社会常識とか、ペーパーテストをやるところもあるかもしれませんが、公務員試験って要りますかね、今どき。
 つまり、枠を狭めちゃうんですよね。採りたい人たちを狭めちゃう。しかも、その試験はペーパー試験が中心で、マークシートの第一次、論述の第二次、そして面接です。私たちの頃は面接なんてほとんど形式的でした。
 マークシートって、あれは皆さん御存じですか、どうやったら合格できるか。五十問あったとしましょうか。まず五十問、全部問題を読むんです、さっと。そして、難しいものをチェックしていくんです。大体二割ぐらいありますから、十問ぐらいチェックするんです。絶対これは手をつけちゃいけないんです、難しいから、時間がかかるから。易しい四十問をざっと答えるんです、マークシートでね。
 それで、五分余った、十分余ったときに、素人は難しい問題をやるんです。プロはそんなことをしません。難しい問題は絶対やらないんです。易しい問題を、ケアレスミスをチェックするんです。そして、あと一分になったときに、鉛筆を転がして、残りの十問、何でもいいから番号をつけちゃえと。本当なんです。確率からいうと、全部一番に丸しちゃえばいいんです。五択だったら二割、四択だったら二割五分も当たりますから。
 そうすると、四十問で八割取ったら三十二問でしょう。それで、確率、五択で二問取ったら三十四問。これは百点満点だったら六十四点。合格ですよ、六十点が合格ラインだったら。
 これが公務員試験に受かる人たちの能力なんです。これを試しているんです。つまり、難しい問題はやっちゃいけないんです。だから、公務員になった方々は、金融危機が起きたときに、不良債権問題が起きたときに、どうしましたか。難しいから先に送ったんです。そういうことなんです。子供のときからそういう訓練をした受験秀才のなれの果てというのは、私も含めて、そういうことなんです。難しい問題は先に送るんです。これが霞が関の宿痾なんです。
 やめましょうよ、公務員試験なんて。そして、役所ごとに必要な能力があるじゃないですか。英語だったらTOEFL、TOEICの点数で、もう試験なんかやる必要はないですよ。国税庁だったら税理士試験を通っていればいいですよとか。
 ともかく、公務員試験で枠を絞ってそこから採る、物すごいもったいない、これだけ社会が流動化してフレキシビリティーが要る中で。
 大臣、公務員試験、やめませんか。いかがですか。

#42
○河野国務大臣 今日、ネットでこの委員会を見ていた公務員試験志望者がいたとしたら、何か喜んでいると思いますね。今のアドバイスは非常に有効だったのではないかと思います。
 私が外務大臣をやっていたときに、外交官試験に戻すかどうか、役所の中で議論をいたしました。コンセンサスは、戻さない方がいいだろうと。外交官試験をやめて公務員試験に統一したので英語能力がかなり落ちた、それから国際法が大丈夫かというような心配がありましたが、その反面、いろいろな人材が採れるようになって、総体的にはやめてよかったんじゃないかというのが外務省内のコンセンサスだったような気がいたします。それで私も、じゃ、それでいいやということで、外交官試験に戻す云々という議論はそこで打ち止めにいたしました。
 おっしゃるように、こういう社会の中で、やはり多様な人材を採るというのは大事なことだと思います。今度のデジタル庁なんかは、今までのような採用ではとてもできませんから、全く違う観点から採用しなければいけないということで、霞が関に求められる人材というのも変わってくるんだろうと思います。
 今日の委員のお話を人事院も聞いているわけですから、人事院がこの時代に合うような公務員試験に変えられるかどうか、まず様子を見たいと思います。それで駄目なら、もう少し踏み込んだ議論をする必要があろうかと思います。

#43
○岸本委員 人事院の職員も公務員試験を受けている人たちなので、絶対変わりません。これは政治主導でやるしかありません。同僚議員の皆さん、よろしくお願いいたします。
 終わります。

#44
○木原委員長 次に、塩川鉄也君。

#45
○塩川委員 日本共産党の塩川鉄也です。
 国家公務員法の改正案について質問をいたします。
 河野大臣にお尋ねしますが、政府は国家公務員の定年を六十歳から六十五歳に引き上げる法改正案を出しております。その理由として、豊富な知識、技術、経験等を持つ高齢期の職員に最大限活躍してもらうためとしております。しかしながら、六十歳を超えた職員の給与については六十歳時の給与の七割としております。豊富な知識、技術、経験等を持つ職員が六十歳を超えて引き続き同じ仕事を行うのであれば、給与水準を維持することが適当ではないでしょうか。

#46
○河野国務大臣 六十歳以降の職員の給与水準につきましては、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す給与勧告制度を所管する人事院の意見の申出に基づき、六十歳時点の七割水準としたものでございます。

#47
○塩川委員 人事院にお尋ねをいたします。
 六十歳を超えた職員の給与については六十歳時の給与の七割としている根拠は何でしょうか。

#48
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 国家公務員の給与につきましては、社会一般の情勢に適応するように変更することとされております。
 定年引上げ後の六十歳を超えます職員の給与水準につきましては、平成三十年の人事院の意見の申出におきまして、多くの民間企業は再雇用制度により対応していること等の高齢期雇用の実情を考慮いたしまして、厚生労働省の賃金構造基本統計調査及び人事院の職種別民間給与実態調査の結果を踏まえまして、六十歳前の七割の水準となるよう、給与制度を設計することといたしました。
 具体的には、再雇用者が含まれます賃金構造基本統計調査、当時、平成二十七年から二十九年の三年平均を取っておりますけれども、これにおきましては、公務の行政職俸給表(一)の適用を受ける常勤職員と類似します管理・事務・技術労働者のフルタイム、正社員の六十歳代前半層の年間給与を見ますと、五十歳代後半層の七割程度となっていたところでございます。
 また、定年を引き上げた企業につきまして集計しました平成三十年の職種別民間給与実態調査におきましては、定年を六十歳から引き上げ、かつ六十歳時点で従業員の給与の減額を行っている事業所におきます六十歳を超える従業員の年間給与が六十歳前の七割の水準となっていたこと、これらを踏まえまして、定年引上げ後の六十歳を超える職員の給与は、当面、六十歳前の七割の水準に設定することが適当と考えたところでございます。

#49
○塩川委員 一宮総裁にお尋ねします。
 今、説明がありましたけれども、定年延長の場合の給与水準の話なのに、賃金構造基本統計調査では再雇用が八割というデータを基に議論をしているのは適切ではないのではないか。また、人事院の調査でも、定年延長をしている民間事業所のうち給与を減額しているところだけを取り出して議論するというのも、比較の対象として適切ではないのではないかと思いますが、お答えください。

#50
○佐々木政府参考人 七割の水準についての考え方でございますけれども、まず、先ほどの三十年当時の数字は今申し上げたとおりでございます。他方、直近の数字を見ましても、全体の状況としましては、民間の高齢期雇用の状況に大きな変化は生じていないと考えているところでございます。
 また、先ほども申し上げましたけれども、民間におきましては、高齢期の雇用の問題につきましては再雇用が中心となっているというのが民間の状況でございます。
 給与の設定をするに当たりまして民間の状況を踏まえるに際しましては、そういった民間の状況の中において、定年を延長したあるいは定年制度がないところとのみ比較、措置するということはやはり適当ではなく、再雇用者も含めました民間全体の状況を踏まえて給与水準を設定することが適当であるというふうに考えております。

#51
○塩川委員 河野大臣が先ほど言っていましたけれども、公務員の定年引上げが民間の参考になるようにというお話だったわけであります。そういうときに、定年の引上げの数字を、民間を参考に給与の数字を当てはめるのではなくて、再雇用を入れるですとか、定年を引き上げた場合でも給与を減額したところだけを取り出して比較するというのは、これは比較の在り方としておかしいということを重ねて申し上げなければなりません。
 その上で、人事院が平成三十年の意見の申出のときに紹介をしている二つの調査について、直近の数字はどうなっているのかを確認したいと思います。
 直近の賃金構造基本統計調査のデータはどうなっておりますか。

#52
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 直近のデータといたしましては、平成二十九年から令和元年までの三年の平均の数字がございまして、それを申し上げますと、企業規模十人以上で見ますと、六十歳代前半層の給与水準が、六十歳前と比べまして七二・〇%、それから、企業規模百人以上で見ますと、同じく七六・二%という数字でございます。

#53
○塩川委員 二年前の人事院の意見の申出のときの賃金構造基本統計調査の数字を見ると、十人以上は六八・八%でした。それが、今のお答えのように、七二・〇%に上がっています。百人以上については、二年前は七〇・一%でしたが、今のお答えは七六・二%です。この二年間の変化を見ても、いわば、七割ではなくて八割というのが実態だということが言えると思います。
 もう一つ、直近の、人事院が実施をした職種別民間給与実態調査のデータはどうなっていますか。

#54
○佐々木政府参考人 昨年、令和二年の結果で申し上げますと、先ほどの、給与減額がありとしたところの減額の率でございますけれども、課長級で七七・〇%、非管理職で七七・二%でございます。

#55
○塩川委員 二年前の人事院の意見の申出のときは課長級が七五・二%だったのが、今のお答えのように、その二年後、直近では七七・〇%へと上がっております。また、非管理職については、二年前は七二・七%だったものが、今回の直近の数字では七七・二%ということで、上がっているわけです。
 一宮総裁にお尋ねしますけれども、この人事院が使っている数字で見ても、確かに二年前は七割程度と言っていたかもしれないけれども、この直近の数字を見たら、もう八割程度という状況じゃないですか。ですから、七割程度という数字を使うこと自身がおかしくないですか。

#56
○一宮政府特別補佐人 先ほど給与局長の方からお答えした直近の賃金構造基本統計調査及び職種別民間給与実態調査の結果を踏まえますと、現時点ではいまだ、民間の高齢期雇用の状況に、現在の提案について、七〇%を改めて検討し直すほどの大きな変化は生じていないというふうに考えております。
 六十歳を超える職員の給与水準の引下げは当分の間の措置と位置づけておりまして、六十歳前も含めた給与カーブの在り方等については、民間企業の状況等や政府における人事評価制度の改善に向けた取組の状況も含む公務の状況等を踏まえながら、引き続き検討していくこととしたいと考えております。

#57
○塩川委員 人事院が使っている二つの数字を見ても、賃金構造基本統計調査の百人以上でいえば五ポイント上がっているわけですよね。また、人事院の民調の数字を見て、非管理職であれば同様に五ポイント上がっているんです。
 だから、そういう意味で、変化がない話じゃないわけですよね。有意な変化が生まれているときに、二年前に議論しているんだったら人事院としての数字があるのかもしれないんですけれども、今改めてこのときに議論をしているとしたら、少なくとも人事院として責任ある提案をするのであれば、私は直近の数字を踏まえた在り方というのが必要なんだと思うんですけれども、改めて、この七割程度というのはおかしくないですか。

#58
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 直近のデータは今委員から御紹介あったとおりでございます、御説明申し上げたとおりでございますけれども、この民間給与の状況、民間の高齢期雇用の状況というものをどう見るかということでございますけれども、三十年の意見の申出に先立ちまして、二十三年にも私どもとしては意見の申出を行っておりますけれども、その際にも、民間の給与の状況につきましては、六十歳代前半層は七割というふうに判断させていただいたところでございまして、この問題につきましては、一定のスパンにおきます民間の状況というものを踏まえる必要があるというふうに考えております。
 その意味で、民間におきましては再雇用が中心であるという状況は、ここのところずっとトレンドとしては変わってはいないということがございます。今の時点におきましても、七割というのは適切な判断であるというふうに考えております。

#59
○塩川委員 二十三年の意見の申出のときも七割と言っていましたけれども、このときも、数字上は、今と同じやり方、賃金構造基本統計調査においては再雇用を入れての数字ですから、その意味では同じ基準で測っていて、二十三年のときは七割、二年前の平成三十のときも七割。同じ基準でやっているということですけれども、しかし、この二年間で五ポイント上がるような状況になっているじゃないですか。
 だから、平成二十三年の話を持ち出すのなら、なおのこと、この二年間で数字が上がっているということこそ、しっかり人事院として評価する必要があるんじゃないですか。それは何で避けているんでしょうか。

#60
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 この定年の引上げ、高齢期の雇用問題につきましては、定年を単に引き上げるということではなく、民間の高齢期雇用の状況を踏まえました給与水準の設定という要素、それから、組織活力の維持ということで例えばいわゆる役職定年制を導入するといったこと、また、多様な選択肢、働き方を可能とするということで定年前の再任用の短時間制度を導入するといったような、様々なパッケージの枠組みといたしまして意見の申出を行い、今回の法案にもそれが盛り込まれているというところでございます。
 そうした状況の中での今回の取組ということを考えたときに、定年の引上げだから、給与は定年を引き上げた企業とのみ比較するということではなく、再雇用者が多数であるという民間の実情を考慮した上で給与水準を設定するということが適切であるというふうに考えております。

#61
○塩川委員 河野大臣にお尋ねします。
 先ほどの岸本さんとのやり取りでも、公務員の定年引上げが民間の参考にというお話をされました。もちろん、公務員の給与については人事院の仕事ということでありますけれども、しかし、その比較の在り方が、定年の引上げの話なのに再雇用を入れた数字を出すとか、こういった比較の仕方はおかしいんじゃないのか。そういう点でも、率直に、再雇用を入れるような数字の取り方ではなく、実態に合ったやり方を考えて、もう一度この賃金水準について見直しすることが必要じゃないのか、その点についてのお考えをお聞かせください。

#62
○河野国務大臣 いずれにいたしましても、我々としては、この人事院の意見の申出に基づいて設定をすることになりますので、そこは人事院によく御議論いただきたいと思います。

#63
○塩川委員 二〇一八年、平成三十年の人事院の申出が七割程度となっているわけですけれども、その前に、政府、内閣官房が、公務員の定年の引上げに関する検討会を行い、その論点整理をまとめた中では、「「国家公務員の総人件費に関する基本方針」を踏まえ、定年の引上げに起因する総人件費の増加を抑制する」、「六十歳以上の職員の給与水準については六十歳時に比し一定程度引き下げることが適当」とある。
 つまり、政府の方が先に引下げありきを求めていた、こういうことが、人事院のこういった対応にも表れているんじゃないですか。そもそも、総人件費抑制の方針ということを政府が決めていることが影響を与えているというのが実態ではありませんか。

#64
○河野国務大臣 そもそも、職員の給与につきましては、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す給与勧告制度を所管する人事院の申出その他によって、我々、決定をするわけでございますので、そこは人事院がしっかり議論をしていただく、そういうことでございます。

#65
○塩川委員 国家公務員の総人件費に関する基本方針で、このような総人件費の抑制を図るということが掲げられていて、その具体化として、この定年引上げの際にも賃金は抑えるということになっているということが大本にあるということを指摘せざるを得ません。引下げありきの措置という点について、この点については納得のいくものではありません。
 もう一つ、定年延長の下で新規採用がどうなっていくのか。計画的な採用が求められるところですけれども、この点についての政府の対応についてお聞かせください。

#66
○河野国務大臣 先ほど既に答弁いたしましたように、新規採用をコンスタントに続けていくというのは、国民に安定的に行政サービスを提供する、あるいは、公務員の、専門家、専門的な知識、知見を次につなげていくという観点からも、これは重要でございますので、必要ならば一時的に定員を増員をするということも行いながらしっかり新規採用は続けてまいりたいと考えております。

#67
○塩川委員 これは、具体的な制度設計とかというのはどうなっているんでしょうか。
 今お話しのように、コンスタントに採用していく、一時的に定員をオーバーするような場合もあり得るというお話ですけれども、新卒採用ができないということでは、組織の継続にとっても、学生の就職活動にとっても望ましくないことですので、そういった定員措置の考え方については、何らかこれまで示しているものはあるんでしょうか。

#68
○山下政府参考人 お答えいたします。
 今、法案を御審議いただいておりますので、今の時点で示しているものがあるわけではございませんが、先ほどもお答えいたしましたように、それぞれの集団ごとに、その採用の規模なり年齢構成なりというのが、職務の能力、専門能力が継承されるように考えていく必要があるわけでございます。
 このため、先ほども申し上げましたけれども、それぞれの専門集団ごとに、各府省において、その年齢構成がどうなるか、その中で採用、退職管理をどうやっていくかということをこの施行までに検討いただく必要がございます。
 そういう中で、あわせまして、定年引上げ期間中は定年退職者が出ない年度がありますので、そこの年度で新卒採用が滞ることがないように、一時的な調整のための定員措置を行うというものでございます。

#69
○塩川委員 最後に、河野大臣にお尋ねします。
 こういった定員管理の問題についても、この総人件費の抑制方針というキャップがかかるわけであります、人数掛ける単価でやるわけですから。そういったときに、この総人件費抑制方針が定年延長の下での計画的な新規採用の障害になりはしないのか、その点についてのお考えをお聞かせください。

#70
○河野国務大臣 こういう財政状況でございますから、野方図に人件費を増やしていくということはできませんけれども、今年度、数十年ぶりに定員を増員したところでございまして、必要なことはしっかりやってまいりたいと思っております。

#71
○塩川委員 元々、日本の公務員が少ないということも多くの方が御承知のことであります。仕事にふさわしく人をつけていくという点で、抑制方針そのものを見直すべきだと申し上げて、質問を終わります。

#72
○木原委員長 次に、森山浩行君。

#73
○森山(浩)委員 おはようございます。森山浩行でございます。
 今日は国家公務員法等の一部を改正する法律案の審議ということで、今回、役職定年制というのが導入をされます。この制度と目的についてお知らせください。

#74
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 いわゆる役職定年制、この法律では管理監督職勤務上限年齢制としておりますけれども、これは、原則として六十歳、現行の定年年齢でございます、に達した管理監督職を占める者を管理監督者以外の官職に異動させることによりまして、若手、中堅職員が管理職に昇任する機会を確保して、組織全体の活力を維持することを目的としたものでございます。

#75
○森山(浩)委員 若手の活躍、上が詰まって仕事ができなくなるということがないようにということなんですが、この役職定年を行うに当たっては、任命権者が遵守すべき基準それからその他の必要な事項は人事院規則で定めるというふうになっています。規則の制度設計はどのようにイメージをされていますか。

#76
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 本法律案によりまして定めることとなります、いわゆる役職定年制に関します人事院規則におきましては、役職定年制の対象となります管理監督職の範囲や、役職定年によりまして降任又は転任を行うに当たって任命権者が遵守すべき基準などの必要な事項を定めることとされておりますけれども、それらの具体的内容につきましては、今後、その詳細を検討していくことになるところでございます。
 例えば、降任等を行うに当たりまして任命権者が遵守すべき基準につきましては、降任等をされた職員が引き続き意欲を持って能力及び経験を生かして働くことができますように、役職定年によります降任等をされる職員と六十歳以前から引き続き非管理監督職を占める職員との間ですとか、あるいは、役職定年によりまして降任等をされる複数の職員の間の公平性を確保するということ、あるいは、他の職員の昇任機会を確保しながら、役職定年によります降任等をされる職員のポストができる限り下がらないような配置に努めること、職員の能力、経験を十分に活用できるポストに配置することなどの観点から基準を設けることを現時点では想定しているところでございます。

#77
○森山(浩)委員 意欲をそがないようにということなんですが、例えば、同期で六十歳になりましたというお二人が、一人が課長、一人が課長補佐という形でおられた場合に、役職は課長以上ですから、課長の方がその課長補佐の下の係長になるというような形で逆転をしてしまうと、これはなかなか意欲が保てないとかというようなイメージでよろしいですか。

#78
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 今の例ですと、課長ですと管理職ということで、今回役降りをしていただくということになりますけれども、その場合、管理職にならないでおります課長補佐と、基本的には、管理職であれば、その課長補佐に並ぶようにできるのであれば、そのような形で配置をしていただくというようなことをイメージしているところでございます。

#79
○森山(浩)委員 具体的にはいろいろなことで、なぜこんなことになるんだというようなことで意欲をそがないようにということで、規則を作っていただきたいと思います。
 この役職定年の対象者ですけれども、いわゆる本府省庁、それと地方の出先機関というので、どのぐらいの規模になりますか。

#80
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 毎年どれぐらいの職員が役職定年の対象になるかは、もちろんその時々の年齢構成によるものですから変化するものでございますけれども、例えば令和二年度のデータを基に推計してみますと、本府省では約三百八十人、地方出先機関等では約三千四百人ということでございました。

#81
○森山(浩)委員 本府省の十倍近い、九倍ぐらいの方が地方の出先機関でおられるということですけれども、地方の出先機関といいましても規模等にも様々ありまして、例えば私の地元でありますと、近畿の経産局があったり、近畿中国森林管理局、これは十四府県を管轄をしていますけれども、その下に管理署があったり、あるいは国税局の税務署があったり、ハローワークがあったり、あるいはダムの管理事務所などというような形で、大小様々になると思います。
 少人数の職場も多くなるということで、少人数の職場になると、ラインが一個しかない、あるいはあっても二つだというようなことになってくると、直接上司だった人が部下になるというようなことが多数生じるようなことも考えられますけれども、役職定年後の職務はどのような仕事内容あるいはポストを想定をしておられますか。

#82
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 管理監督職にある職員につきましては、役職定年後は、管理監督職以外の官職におきまして、それまで培った知識、技術、経験等を生かして御活躍いただきたいと考えております。
 具体的な職務内容でございますが、もちろん個々の職員の能力、適性に応じて決定していくことになりますけれども、例えば、専門性を生かして六十歳前の職員と同様に現場の業務に従事するとか、あるいは、経験や人脈を生かしたような交渉、調整などに従事することなどが考えられます。また、若手の職員がやりがいを持って伸び伸びと働けるよう、例えば、知識経験を必要とするけれども若手の長時間労働の原因となっている業務を若手に代わってこなすとか、あるいは、高い知見を有する職員につきましては、その知識経験を若手に継承するような役割を担っていただくとか、様々なことが考えられます。特に、若手の長時間労働是正や付加価値の高い業務の従事につなげていくような働き方もしていただきたいと考えております。
 いずれにいたしましても、具体的な職務の付与の在り方につきましては、各府省において、業務の実態等を踏まえましてしっかりと検討していただきたいと考えております。

#83
○森山(浩)委員 そうですね。役所の仕事というのは非常に広範にわたるということがあります。
 私はテレビ局の出身ですけれども、アナウンサーの方が、年をどんどん重ねていかれる中で、じゃ、どうするといったときに、単純な管理職ではなくて、専門職部長とか専門職局長とかいうような形で、名前は局長なんだけれども、部下はいません、アナウンス業務をそのままやってもらいますというような工夫もあったりいたします。
 民間のいろいろな知恵なども入れていただいて、それをまた、現場それぞれの、現場に合った形で制度設計をしていただきたいというふうに思いますが、大臣、認識いかがでしょうか。

#84
○河野国務大臣 当初は結構難しいんだろうと思います。民間では、上司、部下、年齢が逆転しているというようなことが普通に最近はあるわけですけれども、霞が関あるいは国家公務員は、年齢重視、年次重視でやってきたというところがございますから、今委員がおっしゃったような、小さな出先機関みたいなところは本当にどうするんだというのは、これはやはり相当計画的にいろいろなことを考えて人の回し方というのもやらないといかぬと思いますし、役職定年を迎える方には、やはり研修なんかで意識を変えてもらうというのか、若手をいかに自分の専門能力、知識で支えていくのかというところへ切り替えてもらわなきゃいかぬと思います。
 そういう意味で、新たな局面を迎えることになりますので、ここはやはり政府を挙げてしっかり準備をして、それと同時に、やはり、研修面とかそういうこともしっかりやっていきたいというふうに思っております。

#85
○森山(浩)委員 これこそ、現場の話をよく聞いていただいて、うちはこんなふうにしたらいいと思うんだというようなことで、制度設計をしていただきたいというふうに思います。どうぞよろしくお願いします。
 続きまして、去年の秋にも少しお話しさせていただきましたけれども、パワーハラスメントの防止の問題です。
 平均寿命の伸長それから少子高齢化の進展による労働力人口の減少というのは、官民問わず、我が国全体の大きな課題でありまして、高齢層の職員に最大限活躍してもらう定年の引上げは必要不可欠でありますけれども、さらに、よりよい勤務環境の整備を図っていくということが大事でありまして、去年の六月にパワーハラスメントの防止に関わる新たな人事院規則の施行、これがありまして、間もなく一年となります。
 この間も、ちょっと残念ながら、いろいろな報道があります。「相談員なのにパワハラ、減給処分」ということで、これは厚労省の記事。それから、「部下にパワハラやセクハラ 秋田海保職員」あるいは、「同僚に暴言の職員減給処分 横浜海上保安部」、それから、「パワハラで横須賀刑務支所の看守長を戒告」、「国交省職員、暴言で戒告」というようなことで、表に出てきているということ自体は、これまでもあったもの、隠れていたものが出てきているという部分もあるのかもしれませんが、なかなか、根絶という状況には遠いのかなと思いますが、現状認識と、また、各省庁の苦情相談体制の整備の現状についてお答えください。

#86
○合田政府参考人 お答えいたします。
 委員御指摘のとおり、令和二年四月一日に、パワーハラスメント防止等の措置を講ずるため、人事院規則一〇―一六、パワーハラスメントの防止等というものを制定し、同年の六月一日から施行しているところでございます。
 この規則におきましては、パワーハラスメントの防止等のための各省各庁の長の責務、パワーハラスメントの禁止、苦情相談への対応等を規定しているところでございまして、苦情相談への対応につきましては、パワーハラスメントに関する職員からの苦情相談を受ける体制の整備や、その体制を職員に明示することを各省各庁の長に対して義務づけているところでございます。
 この規則の施行に伴う各府省の体制整備の状況を確認したところ、全省庁においてパワーハラスメントに関する相談員を設置したこと、それから、苦情相談体制を職員に対して明示したこと、苦情相談に対処するに当たっての留意事項の指針を相談員に周知した等のことを確認しているところでございます。
 なお、パワーハラスメントに係る相談員の設置状況でございますが、各府省全体で一万一千二百一人を相談員として設置しているところでございます。
 引き続き、パワーハラスメント防止について各府省がしっかり取り組むように、人事院としても指導してまいりたいと考えております。

#87
○森山(浩)委員 ありがとうございます。
 昨年の一月、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告、有識者の検討会ですけれども、これにおいて、「パワー・ハラスメントに該当するかどうかの判断はセクシュアル・ハラスメント以上に難しく、相談員の専門性の向上や相談員が適切に対応できる体制整備が重要な課題」であるというふうに指摘をされております。
 この判断についてどうお考えでしょうか。

#88
○合田政府参考人 お答えいたします。
 委員御指摘のように、パワーハラスメントに該当するか否かの判断に難しいところがあるところでございまして、その点につきましては、先ほど委員から御指摘ございましたように、令和二年一月に取りまとめられました公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会の報告書におきましても、パワーハラスメントは業務上の指導の際の言動から生じることが多く、業務上の指導の必要性、相当性を超えたか否かの判断には、業務の内容やマネジメントについての理解に加えて丁寧な事実確認が必要であることから、ハラスメント該当性の判断が難しく、パワーハラスメント相談員の専門性の向上が重要な課題であるということが指摘されているところでございます。
 このため、人事院におきましては、各省のハラスメント相談員向けに、パワーハラスメントに該当するかどうかの基準、それから苦情相談対応に当たって留意すべき事項等を示したマニュアルというものを作成いたしまして、この中で人事院の指針等も示しつつ、相談員がしっかりと事実認定、判断ができるように工夫をいたしまして、このマニュアルを各府省に配付しているというところでございます。
 加えまして、ハラスメント相談員を対象といたしましたセミナーを開催して、ハラスメントに関する制度等の説明や相談の受け方に関する講義などを行いまして、ハラスメントの苦情相談に関する相談員の知識、技能等の向上を図っているというところでございます。

#89
○森山(浩)委員 相談業務というのは、事例の蓄積が大事だと思います。我々の事務所なんかでも、いろいろな御相談が来る中で、いっぱい受けている中で、ああ、こういうときはこんなふうに対応したらいいのだなということを学ぶということが多いわけなんですけれども、やはりマニュアルの中に最新の事例をきちんと入れていただいて、その上で共有をしていくというようなこと、また、二年、三年で人事はどんどん変わっていくでしょうから、人が替わったときでも対応できるようにしていっていただきたいというふうに思いますが、いかがですか。

#90
○合田政府参考人 お答えいたします。
 先ほどお答えいたしましたマニュアルの中では、実際、各府省の職員の方から人事院等に対して寄せられた苦情相談の事例、それを踏まえまして、その中でケースとして作成し、それによりまして相談員の方がしっかりと知識、能力等をもって相談に当たっていただけるように工夫をしているところでございます。
 それからさらに、委員御指摘のとおり、公務員の場合、一定期間での人事異動等がございますので、そうすると、相談員として知見を蓄積したものがいかにして維持できるか、新しく相談員になった人がどういうふうにスキルを向上させていくかということが重要だということは、先ほどお答えした検討会の議論の中でも指摘されているところでございまして、そういった点を踏まえつつ、各府省において相談員の知見の向上等を行っていただきますよう、私どもとしてもしっかり支援していきたいというふうに考えております。

#91
○森山(浩)委員 ありがとうございます。
 さらに、各府省庁の対応で納得できないときには更に人事院に言ってもいいよという制度になっているかと思います。こういうのは積極的に周知をいただきたいというふうに思います。
 規則から間もなく一年が経過いたしますけれども、この一年間の人事院に対する苦情相談、以前に比べての傾向を含めてお答えください。

#92
○合田政府参考人 お答えいたします。
 職員からの苦情相談でございますが、先ほどお答えいたしました人事院規則一〇―一六におきましては、各府省において相談員体制というのを整備することに加えて、職員は人事院に対しても苦情相談を行うということができるということは規定しておりますので、職員の方が各府省の相談窓口に相談する、さらには直接、最初から人事院の方に相談するというようなことも可能だということをしております。
 それから、職員の方が自分がどこへ苦情相談をすればいいのかというのが分かるようにというのが、各省各庁が職員に対して周知するということの一つに義務づけておりますので、これをしっかり周知していただくということを指導しているところでございます。
 委員御指摘の令和二年度におきまして人事院に寄せられた苦情相談の状況でございますが、現時点で集計中ということでございますので、現時点においては確たることは申し上げられませんが、令和元年度までの五年間で人事院に対して苦情相談が寄せられているもののうち、パワーハラスメント、いじめ、嫌がらせの相談事案数の推移を見ますと、これは増加傾向にあるということでございまして、現在、そのような傾向が続いているということは引き続き言えるというふうに認識しております。

#93
○森山(浩)委員 引き続きよろしくお願いします。
 ちなみに、これは大臣始め政務三役によるパワハラというのも相談できるんですね。

#94
○合田政府参考人 お答えいたします。
 ハラスメントを行う人というのは、一般職の国家公務員の上司等が行う場合もございますし、一般職の国家公務員以外の方、行政外の方、いわゆるカスタマーハラスメント等と言われているようなものまで含めて、相談というのは可能になっております。

#95
○森山(浩)委員 これは隗より始めよということで、大臣、閣内でもしっかり周知をいただいて、パワハラという概念に当たるかどうかですけれども、予算委員会では西村大臣も、百五十日連勤については反省しているとおっしゃっておりました。皆さんに過剰な負担が行かないようにということも含めて、横横で連携をいただくようにお願いしたいと思いますが、いかがですか。

#96
○河野国務大臣 いかなるハラスメントも、職員の人格、尊厳を害し、能力の発揮を著しく妨げるわけですから、そのようなことがないように、政府もしっかり取り組んでまいりたいと思います。

#97
○森山(浩)委員 是非よろしくお願いします。
 やはり、政務の皆さんというのは、一般職の方に比べて大変なパワーを持っていますので、しっかりここは自戒をしていただきたいというふうに思います。
 さて、先日ちょっとお話をお聞きをしておりました国家公務員地域手当、その級地区分、これについて、趣旨と計算方法をお知らせください。

#98
○佐々木政府参考人 お答えいたします。
 国家公務員の地域手当は、特に民間賃金の低い地域を中心に、公務員給与が高いのではないか等の議論がある中で、全国一律に適用されます俸給表の水準を引き下げた上で、これを補完し、地域の民間賃金水準を適切に反映させるため、民間賃金水準が高い地域の国家公務員の給与水準を調整する手当として設けられたものでございます。
 この地域手当の支給地域や支給割合につきましては、国民の理解を得られるものとなるよう、政府統計を用いて算出いたしました客観的なデータに基づいて、統一的な基準により定めることが必要であると考えており、具体的には、厚生労働省の賃金構造基本統計調査を用いて算出しました賃金指数に基づきまして、国家公務員が在職している地域について、民間賃金水準に応じた支給割合を定めているところでございます。

#99
○森山(浩)委員 この賃金構造基本統計調査というのはどんなものでしょうか。

#100
○村山政府参考人 お答え申し上げます。
 御質問の賃金構造基本統計調査でございますが、賃金、具体的には、例えば決まって支給する現金給与総額でございますとか賞与等の特別給与でございますとか、そうした様々な賃金につきまして、一般労働者か短時間労働者かといった就業形態、働き方の違いでございますとか、あるいは労働者の方の年齢ですとか職種、勤続年数など、それぞれの方の属性ごとにどういう賃金水準になっているのかを明らかにするために毎年実施している調査でございまして、調査を通じまして、具体的には、一例でございますが、例えば四十歳の事務職の勤続二十年の方の所定内給与は平均でどれぐらいになっているかといった、その方の属性に応じた具体的な賃金水準が示されるものでございます。
 また、今地域のお話がございましたが、こうした賃金の状況が都道府県ごとにどういうふうになっているか等についても集計、公表しているところでございます。
 以上でございます。

#101
○森山(浩)委員 この統計を取るに当たって、そこの場所で営業されている事業所というのが基本になるということなのですが、これは級地の中でいうと、六級、七級のところには、パーソントリップといって、そこから勤めに行っている先で幾らもらっているかというようなものも参考にして区分を計算をするというようなやり方もあるということです。
 この地域手当自身が、保育園やこども園の地域区分、これは国から出るお金が変わりますので、これで影響するという部分がありまして、先日の質問の後に自治体の関係者の方にもお聞きをすると、厚生労働省に聞くと、人事院の地域手当、これを参考にやっていると言われる、人事院に聞くと、これは賃金構造基本統計調査に基づいてつくっているんだという話になって、なかなか理解が進んでいないというような状況もございます。
 ですので、ブラックボックスだということではなくて、しっかり説明をしていただくとともに、今後、逆転現象、都心に近いところの方が低いというようなこともあったりもしますので、次回の見直しに向けてもしっかり地域の事情を見ていただきたいというふうに思います。
 ありがとうございました。

#102
○木原委員長 次に、森田俊和君。

#103
○森田委員 立憲民主党の森田でございます。
 国家公務員の皆様の働き方についてお伺いをしていきたいなと思っております。
 まず、大臣にお伺いしたいと思いますけれども、大臣御自身は国家公務員制度全体の御担当であると同時に、大臣の直接の御担当の下にいろいろな職員さんがいらっしゃるんだと思います。最近ですと、大臣のお姿をよく拝見するのはワクチンの接種のことなんかですね。非常に、ほかの省庁との折衝があったりだとか、あるいは自治体との調整があったりだとか、いろいろな多岐にわたる業務がある中で、恐らく大変な思いをされている職員さんもたくさんいらっしゃるんじゃないかなというふうに思っております。
 御自身がいろいろとお仕事をされていらっしゃる中で、国家公務員制度全体じゃなくて、大臣の御担当されている中での職員さんへのことですとか、あるいは御自身のお仕事のされ方について、気をつけていらっしゃることがあれば是非御披露いただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

#104
○河野国務大臣 こういう御時世でございますから、コロナの感染防止というのが最大の懸念事項といいますか、関心事項でございまして、私の大臣室と直轄チーム、三十五名おりますけれども、Aチーム、Bチームに分けて、交互にテレワークをなるべくするようにしております。大臣室と直轄チームで三十五名いる中で、今日十八名がテレワークをやっておりますが、民間には七割とお願いをしておいて自分のところが五割というのはちょっと余り大きな声で言えない数字ではありますが、そこはしっかりやりたい。
 国会が始まる前は、私も率先して宿舎でテレワークをやり、なるべく部下がテレワークをやりやすいようにということは配慮しておりましたけれども、ちょっと、国会の期間中、なかなか自分が宿舎でテレワークというわけに正直いかなくなってきたものですから、そこはやや、何というか、申し訳ないなとも思っております。
 それ以外に、なるべく長時間労働を避けなければいけないというふうには思っておりますが、やはり今委員がおっしゃったワクチンの担当をしている者たちはちょっと長時間労働になっているのかなと。毎回、なるべく早く帰れよと言いながらも、彼らに仕事を振っているのは私なものですから、ちょっとそこは天唾みたいなことになってしまっておりますが。
 いずれにしろ、私のコアなサポートしてくれている職員が、やっていてよかった、国のため、国民のための仕事をやれている、こう思ってくれるような状況をつくり出さなければいけないと思っておりますし、なるべく彼らが家庭と両立できるように、今きっと八号館でみんなこの話を聞きながら、どう思っているか分かりませんけれども、家庭と両立でき、コロナの感染をしっかり防げる、そういう状況をつくり出すように努力していきたいと思っております。

#105
○森田委員 ありがとうございます。
 本当に、仕事に万全を期そうと思えば思うほど負荷というのが自分自身にもかかると思いますし、それから、大臣の下で働いていらっしゃる方にもその負荷が行くんだと思います。
 本当に、いざとなったら多分御自身が責任を取るというようなことで、いろいろその調整なんかを、円滑にいくようにということでやっていらっしゃると思いますが、是非、大臣御自身のお体にも留意をしていただいて、スタッフの皆様にも、よく物の例えで、死ぬ気でやるんだなんて言ったりはしますけれども、でも、本当にやはりそういうことになってしまってはもちろんいけないわけで、いろいろと、一人がやる仕事ではないので、先ほど、チームで、Aチーム、Bチームと分けていらっしゃるというようなお話も出ましたが、やはり、人が一人抜けてもみんなでカバーできるようなことも含めて、是非、過度にある一定の方に負担がかからないようなことで仕事を回していただければなというふうに思います。
 先ほど来議論が出ておりましたけれども、官僚、国家公務員の方のなり手が少なくなっているということがありましたり、あるいは途中で辞める若手の方が増えてきているというお話がありました。これは別に国家公務員に限ったことではなくて、私の介護の職場なんかは、日曜日に入るような求人のチラシに入れても、ちょっとここのところは何件か応募が来るようになりましたけれども、全然応募がないというような期間が、この二、三年ぐらい、特にそういう状況があるかなというのを感じておりまして。
 よく教員の採用なんかも三倍を切ると人材確保は難しいんだなんていう話を聞いたりしますけれども、まだ公務員の倍率というのは、そこまで倍率が出るというのは非常に羨ましいなと思うところもありますが。とはいっても、やはりいい方にいい形で仕事をしていただくというのが、国のため、あるいは自治体の職員さんたちもそうですが、国や自治体のために働いていただくというのはやはり必要なことだと思っておりますので、是非いろいろな取組を進めていかなくちゃいけないと思います。
 いい仕事をしていただくという面では、二つ側面があると思っております。一つは、下の部分というか、不満を減らすという部分があると思います。これは、待遇の改善である程度埋め合わせができるというか、改善が図れるところだと思っております。例えばお給料を上げるとか、あるいは休みの日を増やすとか、こういった待遇を改善するという意味で、これは不満を減らすということにはなる。上の部分、今度は、やりがいを上げていくには何が必要かといったら、そういう待遇改善というよりは、どちらかというと、やりがいのある仕事、責任を持った仕事をやってもらうとか、あるいは成果が見えやすい仕事をやっていただく。
 不満を減らすということとやりがいを増やすという二段構えでやっていく、何かをすれば不満も減るしやりがいも増えるということでも必ずしもないということは労務管理のことで勉強したことがありますけれども、そんなことなんだろうと思っております。
 大臣のお立場で、国家公務員、いろいろな省庁がありますけれども、全体として見た場合に、魅力ある職場としてこれからどうやってやっていくか、その辺の一番の大方針のお考えをお聞かせいただきたいと思います。

#106
○河野国務大臣 国家公務員として霞が関に来ようと思ってくれている人は、最初からそんなに給料が高いというのを目指しているわけではなくて、国のため、国民のために仕事をしたいという思いで来られている人が非常に多いんだと思います。
 ただ、現実的には、非常に今、霞が関は長時間労働になっていたり、何のためにこれをやっているんだかよく分からぬというような、この仕事をやっていても自分は成長しないよねというような仕事に忙殺されて、本来、国のため、国民のためと思って来たというのと大分ずれているという感じを受けている者が非常に増えている。
 そこをやはり業務改善をして、働き方改革をして、国のために、国民のためにという、本来霞が関に来た人間が最初に抱いていた志を実現できるような仕事になるべく彼らが集中して当たれる、そういう環境をつくるというのが非常に大事なんだと思っております。
 そういう意味で、長時間労働を改革し、立法府の御理解もいただいて働き方改革を実現し、公務員が所期の志を貫徹できるような環境をしっかり整えていってやりたいというふうに思っております。

#107
○森田委員 ありがとうございます。
 余談になりますけれども、やりがいのある仕事というと、例えばいろいろな、民間の仕事であれば、お客様の顔が見えやすいような職場に行くと、やはり、直接その方にいろいろなサービスが提供できたり物が渡ることによって、その方の生活が豊かになったり彩りが増したりとかいうことで、具体的なメリットが見えやすいところがあると思うんですけれども、やはり省庁のこととか国のこととかというと、その成果がどうやって表れているのかなというのは、それは十年、二十年たてば分かってくるかもしれませんが、なかなか見えやすいということもないかなと思いますので、そこはやはり、このことがどういうふうに役立っているのかということを是非省庁の中でも若手の方にうまく伝えてあげていったりとか、そういうことも工夫として必要なのかなと。今まで、上から言われればやっているということだったと思うんですが、そういうことも工夫として必要なのかなと思います。
 また、そういう意味では、やはり細かい単位で、地方分権の流れもありますけれども、やはり身近なところでやっている職場に魅力を感じるというのはあると思いますので、国家のデザイン全体を考えれば、そういう方向で持っていくというのも大事な視点なのかなと。今日の話とは直接は関係ないですが、そんなことも思っております。
 昨年の十一月の内閣委員会で、やはり国家公務員の制度の議論をした委員会がございまして、そのときに、ちょうど、去年の十月、十一月の在庁時間の調査、いわゆる時間外の調査をされたというようなことが当時のこととしてありまして、そのまとめたものが出てまいりました。
 それを見せていただきましたら、全体で五万一千人のうち、四十五時間超、四十五時間を超えている残業、勤務時間外の勤務、この方たちが全体でいうと三七%とか三四%、三割超えの方たちが月四十五時間を超えていた。これは準ブラックの環境だろうと思っておりますし、百時間を超えているというのが五、六%いらっしゃる。人数でいうと二千六百とか二千九百とか、こういう数字になるわけですけれども、これは、百時間というと、ブラックの域と言って全く差し支えないんだろうと思います。
 ですから、五、六%だからいいということではもちろんないわけで、過労死ラインのこういう時間のところに三千人弱の方がいらっしゃるというのは大変問題だというふうに思っているわけなんですけれども、その話をする前提として、調査に関しての内容でちょっとお伺いしたいと思います。
 まず、この調査ですけれども、例えば記名をしたのかとかしないのかとか、あるいは客観性が裏づけがある調査なのか、こういうことについて、どのようにやった調査でございますでしょうか。

#108
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 昨年の調査、御指摘ありましたとおり、霞が関の本府省の国家公務員約五万一千人を対象に、十月、十一月、土日も含めた日々の在庁時間を記録していただきました。
 御指摘の記名の有無でございますけれども、これは、原則として、各府省にエクセル表を配りまして、部局ごとに、その部局の職員が自分の在庁時間を毎日記録していくという方法を取っております。そういう方法を取っておりますので、部局においては氏名を記名した上で自分の在庁時間を入れていくということにしておりますが、私どもに提出いただくときには氏名は削除しております。
 名前を書いていただきますのは、単に調査だけではなくて、その後に各省で要因分析をしていただいて必要な対応を取っていただくということから、部局においては、やはり、どの方がどういう時間であるかということをきちんと把握していただく必要があると考えております。
 それから、客観性をどのように担保するかということでございますけれども、調査に当たりましては、在庁時間、これにつきましては、本人の自己申告で書いてくださいということで、上司の確認等は要らないということを徹底いたしました。また、役所によりましてはパソコンのオン・オフ時間などをシステム的に把握しているところもございますので、そういったところはそうしたデータを活用することもできるというふうにしたところでございます。

#109
○森田委員 何かのときには後追いができる数字になっているかどうかということでお尋ねをさせていただきましたけれども、たどっていこうと思えば、お名前までちゃんと把握できるということで、それなりに信頼の置ける調査なんだろうと思っております。
 先ほど申し上げたとおり、数字を見せていただくと、さっきの四十五時間超えだとか百時間超えだとか、こういう数字が出ております。調査を指示された大臣から、まずこの受け止めをお聞かせいただければと思います。

#110
○河野国務大臣 そもそも、この調査の指示を出したのは、全く客観的な事実が分からなかったということでございまして、それが大きな問題だと思います。
 霞が関のサービス残業というのはずっと言われていたわけですけれども、あれは別に残業の命令を出しているわけじゃなくて勝手に本人が残っているんだという、何だか訳の分からぬ建前がまかり通って、残業代も支払われずにずっと来た。実態的に言えば、それはやらなきゃ仕事が終わらないからみんなやるわけでありまして、それを何か建前で、あれは別に残業じゃないみたいなことがまかり通っていたというのは非常に大きな問題だと思っております。
 この在庁時間の調査をやることによって、残業が、若手の職員、しかも限られた人間にかなりヘビーに偏っていたというようなことも分かりましたし、相当残業が常態的に行われていた。もうこれは本人が好んで残っているなんて言えるような状況じゃないということがはっきりいたしましたので、まずそういう現実が把握できなければ働き方改革も進められませんから、スタート地点がこういうことだというのが分かりましたので、まず残業代をちゃんとお支払いをする。それから、金を払えばいいというものではなくて、そこをしっかりマネジメントして、この長時間労働を是正をする。
 それから、先ほども申し上げましたように、本来、志を持って来た人間が、国民のためにと思っている、そういう業務が、やりがいのある仕事ができるようにする、それをしっかりと一連でやっていかなければならない。ようやくそのスタート地点に立てたかなというふうに思っております。

#111
○森田委員 じゃ、人事院の方からも受け止めを聞かせてください。

#112
○一宮政府特別補佐人 ただいま大臣の方からもお話がありましたように、今回の内閣人事局の調査により各府省における在庁時間の実態が明らかになったということは、政府全体として超過勤務の縮減に向けた取組を進める上で、非常に意義があるものと考えております。
 人事院といたしましても、長時間労働の是正は極めて重要な課題であるという認識から、平成三十一年の四月より超過勤務の上限を人事院規則で定めたところであります。
 引き続き、各府省における超過勤務の上限に関する制度の運用状況を把握し、必要に応じて指導を行うなど、超過勤務の縮減に向けた取組を進めてまいります。

#113
○森田委員 ありがとうございます。
 確かに、今まで実態がまず分かっていなかったということを、ここで最初の一歩を踏み出せたということになるんだろうと思います。
 ただ、やはり、先ほどの数字を見せていただいても、例えば、民間企業で考えてみますと、こういうことをやっていれば、すぐに労基署が動き出して、いろいろな具体的な事案に発展して、私もよく社会保険労務士の先生から言われますけれども、労働裁判は必ず負けます、こういうことを言われております。
 ですから、自分で残ってやってきたんだとかといっても、やはり客観的に、その人がどのくらいいたかどうかという辺りは、もちろん労基署なんかが見れば判断できることだと思いますし、そういった意味では、別に今まで歴代の大臣がサボってきたと言うつもりは全くないですけれども、どちらかというと、チェック機能、例えば民間でいうと労基署の機能がきちんと機能していなかったという部分も、人事院の責務としてあるんじゃないかなというふうに思っています。
 別に一宮総裁がサボっているとかそういう意味じゃなくて、やはり人事院として、きちんとメスを入れるべきところはメスを入れてやっていくべきだというふうに思っておりますので、是非、そこはどちらが先かという話になっちゃうかもしれませんが、やはり、例えば民間企業であれば、社長の立場としては、ついつい長く働かせて、給料もできれば安い方がいいみたいなことを思っちゃう経営者はもちろんいますので、そこは国家公務員だって上司の立場からすれば同じことだと思いますので、そこにきちんとストップをかけていくという意味で、人事院のこれからの働きを期待したいところだというふうに思っております。
 先ほど大臣が、超過勤務の手当、これは当然支払われるべきだというような御発言もありましたけれども、確認ですが、全額支給されるという理解でよろしいんでしょうか。

#114
○河野国務大臣 今年の一月に、各府省に対して全額支払うように指示をいたしたところでございます。
 当初は、併任がかかっている者とかテレワークになっているところで、やや支払われていないというようなことがございましたが、そこは今少しずつ是正をされていて、一月分を払われなかった者は内閣人事局に申し出ろ、こう言いましたら、数十件、払われていないんじゃないかという話がありましたけれども、三月分は二件ぐらいしかその申出がありませんでしたので、かなり是正をされているのかなとは思いますが、まだテレワークをしているときの扱いについて少し難があるかなと個人的には思っているところでございますので、そこについてももう少し見ていきたいと思います。

#115
○森田委員 大臣のところに直接そういう数字が、一月で数十件、三月で二件ということで、大臣が直接そうやって職員さん向けに、何かあったら言ってもらいたいということで発言されたということで、私は、それは大いに評価すべきことだろうなと思っております。
 ちょっと心配なのが、今までやってこなかったことをやるようになったときの、支払うようになったときの予算の面が心配なんですけれども、予算の面、いかがでございますか。

#116
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 昨年来、大臣の御指示の下、各府省に対して、超過勤務の縮減あるいは超過勤務手当の適正な支給について取組を行っていただいておりますので、令和三年度におきましても、各府省におきまして必要な予算が確保されているものと考えております。
 いずれにいたしましても、各府省において、しっかりと日々の業務の見直し、マネジメントをしていただいて、省内でまた予算の適正な配分もしていただいた上で取り組んでいただきたいというふうに考えているところでございます。

#117
○森田委員 ありがとうございます。
 確認ですが、万が一、思ったより超過勤務が多く出て、たくさん残業代が出ましたといった場合に、この予算の確保というのは大丈夫なんでしょうか。

#118
○堀江政府参考人 お答えいたします。
 先ほど大臣から御答弁ありましたけれども、もちろん超過勤務手当の適切な支給は大事でございますけれども、効率的な業務遂行、長時間労働の是正ということが大事でございますので、まずは各府省には仕事の見直しをしていただいて、超過勤務、残業を減らしていく努力をしていただきたいと思っております。
 その上で、そうした努力を行った上でなお足らないということがあれば、各府省において流用等の予算執行上の対応が検討されるものと承知しております。

#119
○森田委員 これは例えば年度末を見据えながらの時間調整をしていくということになると思うんですけれども、大体、いろいろな仕事って、年度末にまた忙しくなってくるみたいなところもありまして、そこで変な負担がいろいろなところにかからなければいいなという懸念も持っておりますので、是非早めにこの辺りのところも調整をしていただきたいなというふうに思っております。
 それから、これは先ほどの調査の中の説明でもありましたけれども、省庁によっては、あるいは部署によっては、例えばパソコンのログイン等でいろいろと客観的な数字を管理をしている、勤務時間の管理をしているというようなこともありましたけれども、これはかねてから指摘があって、民間でもこういう客観的な数字を取るというのは求められているところでございますけれども、ICカードでの出退勤の管理であったりとか、さっき申し上げたパソコンのログインだったり、こういったところの管理の進捗状況について、大臣、いかがでございますか。

#120
○河野国務大臣 客観的に勤務時間が分かるようなシステムを今年の八月までに導入しようということで、もう既に幾つか複数の省庁ではそのようなシステムを使っていると承知をしております。
 客観的にデータを集めて、それを管理職がきちんとマネジメントすることによって、業務の平準化も図れると思いますし、どこに問題があるのか、それをどう改善できるのか、そういうことにもつながっていくと思いますので、客観的なデータの把握は非常に重要でございますので、しっかり八月までには取り入れられるようにやってまいりたいと思っております。

#121
○森田委員 昨年の質問のときには、ちょっとこの辺のところがまだ、やれるところはやるし、やれないところはやれないかなみたいな感じの答弁だったかなと記憶しておりますけれども、先ほど八月までにはやるというお話がありまして、結構、いろいろなシステムを入れるとなると、ばたばたやらなくちゃいけないのかな、突貫工事でやらなくちゃいけないのかなというふうにも思っております。またこれで超過勤務をする人が増えるということのないように、是非調整をしながらやっていただければなというふうに思っております。
 また、超過勤務の上限という課題がありますけれども、さっき出した月四十五時間以内、これが原則だと。それで、他律的な業務、国会のやり取りだとか、国際交渉だとか、法案の作成だとか、こういうところで月百時間までは他律的な業務だと認められますよということがありましたけれども、これは、本省の場合、七七%がこの他律的業務、要するに百時間まで認められますよというふうになっているんですが、ちょっとこれは余りにも高いんじゃないかなと思っているんですが、人事院の受け止めを教えていただければと思います。

#122
○一宮政府特別補佐人 各府省の他律的業務の比重が高い部署の指定状況について、令和元年度末時点の状況を把握したところ、他律的業務の比重が高い部署に勤務する職員数の割合は全体で約二七%、本府省では約七七%というふうになっておりました。
 他律的業務の比重が高い部署については、超過勤務の上限の導入に併せて、人事院が各府省に対して発出した通知において、国会関係、国際関係、法令協議関係、予算折衝等に従事するなど、業務の量や時期が各府省の枠を超えて他律的に決まる比重が高い部署が該当し得ると示しているところであり、この考え方に基づいて、各府省において、各部署の業務の状況を考慮して、特に本府省を中心に、他律的業務の比重の高い部署の指定が行われたものというふうに認識しております。
 他律的業務の比重の高い部署の範囲については、各府省における業務の状況等を踏まえて適時見直されるべきものです。
 人事院としても、超過勤務の上限の導入時に各府省に対する指導を行ったことに加えて、各府省が平成元年度に上限を超えて超過勤務を命じた要因の整理、分析及び検証を行った結果を踏まえて、昨年十一月から本年二月にかけて、勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等から制度の運用状況についてヒアリングを行った際に、他律的業務の比重が高い部署の指定の考え方や業務の状況を踏まえた見直しについて指導助言を行ったところです。
 引き続き、人事院としても適切に役割を果たしてまいりたいと考えております。

#123
○森田委員 分かりました。
 この分類を初めに聞いたときに、四十五時間以下、それから百時間未満という、こういう数字が出てきたときに、普通に考えて、他律的業務、要するに、百時間まではまあ何とかいいでしょうというところはむしろ例外的に捉えるべきものだというふうに私は理解しておりましたけれども、七七%がこの他律的に入ってしまうと、もうほぼそっちに分類しておけば取りあえず百時間までは何とかオーケーだろう、こういう低きに流れるというような感じの分類になってしまっているのではないかなというふうに思います。
 是非ここは人事院の方でも適切に切り込んでいただいて、やはりきちんと働き方を見直していかないと、さっきの採用のことにも大きく響いてくることだと思いますので、内閣の方と協力してお願いします。
 最後に大臣から時間外の縮減に向けての御決意を聞いて、終わりにしたいと思います。

#124
○河野国務大臣 最終的には、それぞれやりがいを持って仕事ができるようにするというのが大事ですけれども、当面は、まず現実的に、客観的なデータを取るということと、それから、管理職にマネジメントの研修をしっかりやって、マネジメントツールをちゃんと使えるようにするというのが大事だと思います。
 今の管理職研修は、何となく偉い人を呼んできて話を聞いて終わりというので、余り役に立っていないなというところがありますので、きちんとマネジメントの仕方を教わって、管理職としてマネジメントができるという管理職をつくっていきたいというふうに思っておりますので、そこはしっかりやってまいりたいと思います。

#125
○森田委員 なかなか、ワクチンなんかと違って、国民の皆様の目に見えづらいところだと思いますけれども、国の将来に大きく関わってくる大切な部分だと思いますので、是非、大臣のリーダーシップ、それから人事院の方も、是非これからも責任を持ったお立場で切り込んでいっていただければなということを期待して、質問を終わります。
 ありがとうございました。

#126
○木原委員長 次に、後藤祐一君。

#127
○後藤(祐)委員 立憲民主党の後藤祐一でございます。
 役所にいる頃は、月三百時間残業もしていたことがございました。残業改善、是非進めていただければと思います。
 各課ごとの、何時以降残っていた人の割合とかいうのを、ばあっと組合が出すんですよね。あれで、ここの課長は管理が甘いというのが、これはかなり効果的だったと思うので、是非チェックいただければと思います。
 まず冒頭、今日、緊急事態宣言が決定されて、二十五日から、大阪、兵庫、京都そして東京で実施されるということが決まるということですが、今回、お酒が提供される飲食店に対しては休業要請を行うということでございます。
 これを受けまして、神奈川、千葉、埼玉の知事が昨日テレビ会議をやって、この三県でも同じような対応、つまり、お酒を提供する飲食店に対する休業要請が取れるように蔓延防止等重点措置の制度改正をするよう政府に要望したと報道されておりますが、今日、内閣官房の奈尾内閣審議官にお越しいただいています。急遽お越しいただき、済みません。
 現行の新型インフルエンザ特措法上、この蔓延防止等重点措置でお酒を提供する飲食業の休業要請は可能なんでしょうか。

#128
○奈尾政府参考人 お答え申し上げます。
 蔓延防止等重点措置でございますが、委員御案内のとおり、都道府県知事が、期間、区域、業態を絞った措置を講じて感染拡大を抑えるという趣旨でございます。
 都道府県知事が事業者に対して要請できることができる具体的な措置といたしましては、法律上、営業時間の変更というのはございますけれども、特措法施行令上で、客に対するマスク着用等の感染防止措置の周知とか、当該措置を講じない者の入場禁止などを定めていることに加えまして、特措法施行令では、厚生労働大臣の告示に具体的措置を委任しておりまして、現状ですと、施設の換気、アクリル板の設置等の飛沫感染防止に効果のある措置を定めてございます。
 今、現状におきましては、酒類の提供の自粛とか禁止といったものはございませんけれども、専門家からも、感染リスクが高まる場面といたしまして、飲酒を伴う懇親会等というのが示されてございます。これを踏まえまして、酒類提供の停止について、本日、厚生労働大臣の告示という形で追加する予定としてございます。

#129
○後藤(祐)委員 これは驚きですね。
 この内閣委員会で附帯決議がございます。この特措法を改正したときの附帯決議四には、蔓延を防止するために必要な措置とは営業時間の変更を超えた休業要請を含めないこととされていて、実際、私は質問で、休業要請は含まないですよねと聞いたら、西村大臣は「営業時間の変更を超えた休業要請とか、あるいはイベントなどによる施設の使用停止とか、あるいは四十五条一項と同様の全面的な外出自粛の要請は含めないこととしております。」と明確に答弁しています。
 これは法律違反じゃないですか。

#130
○奈尾政府参考人 お答え申し上げます。
 特措法施行令におきましては、緊急事態宣言時に都道府県知事が要請できる事項といたしまして、制定当時から、新型インフルエンザ等の感染の防止のために必要な措置として厚生労働大臣が定めて公示するものというものを規定してございます。
 これは、発生した新型インフルエンザ等の性質や感染の状況、発生動向等を踏まえて、新たな措置が必要となる、そういった場合に、最新の知見を基に措置を取ることができるというために規定されているものでございます。
 蔓延防止等重点措置について申し上げますと、要請できる事項としては、これと同じような考え方でございますけれども、政令に規定してございまして、専門家から感染リスクが高まる場面として例示されております飲酒を伴う懇親会等、これが示されていることを踏まえて、酒類提供の停止等を新たに告示に規定するということにしているものでございます。
 お尋ねの政令に定める措置等でございますが、これは法律で、蔓延等防止等重点措置につきましては営業時間の変更がございまして、これよりは私権制限の程度は小さなものということが必要でございます。今回、酒類提供の停止については、営業時間の変更に比較すると私権制限の程度は小さいものではないかというふうに考えてございます。

#131
○後藤(祐)委員 憲法違反ですよ、これは。営業の自由を制限する公共の福祉があるかどうか。
 四十五条で、緊急事態宣言になるときはこれは必要だということで、緊急事態宣言の下においては休業要請ができる。そのときに、蔓延防止等重点措置においてはできないということを確認しているんですよ。政令以下に授権されていませんよ、休業要請は。我々立法府が政府に委ねた裁量の範囲を超えていますよ。休業要請はできないと西村大臣は答弁したんですよ。
 お酒を提供する飲食店がお酒が提供できなくなったら、それは休業要請なんじゃないんですか。休業要請じゃないんですか。

#132
○奈尾政府参考人 お答え申し上げます。
 二つに分けて申し上げますと、緊急事態措置下におきましては、これは法律上も施設の使用制限ということで休止ができるということになってございます。今、もしお酒を出すという場合には、使用制限ということで、施設の休止というのは緊急事態宣言下の話でございます。対して、蔓延防止等重点措置の場合には、御指摘のとおり、施設の休止はございませんので、あくまでお酒を出すことを停止してほしい、そういった要請にとどめるというものでございます。

#133
○後藤(祐)委員 日本標準産業分類七六五一、酒場、ビアホールは休業要請になるんじゃないんですか、お酒を出せないということは。

#134
○奈尾政府参考人 休業となりますと、それは緊急事態宣言下の話でございます。飲食店については、特措法施行令上、十一条でございますけれども、そちらの方で、緊急事態宣言下におきましては、施設の、休業の対象になっているということでございますけれども、蔓延防止等重点措置につきましては、施設の休止というのは含まれてございませんので、あくまでお酒を提供しないという要請でございます。

#135
○後藤(祐)委員 神奈川、千葉、埼玉は緊急事態宣言を出すよう要請すればいいんですよ。私どもはそういう見解です、私、神奈川ですけれども。
 緊急事態宣言になれば、お酒を出すお店は駄目ですよ、お酒を出しちゃと。分かります。休業要請できます。ですが、酒場、ビアホールで、お酒を出せないと営業できない形態のお店に対して、休業要請ではなく、違う形で営業自粛要請ができるんですか。

#136
○奈尾政府参考人 お答え申し上げます。
 蔓延等防止等重点措置の対象区域でございますので、休業要請という形ではできません。できるのは、あくまで特措法施行令で、法律はもちろんですけれども、特措法施行令の五条の方で出ております、列挙されている事項でございまして、その中で酒類提供の停止というのを告示で加えるということになりますと、酒類提供の停止だけが今回の例でいうとできる措置になるというものでございまして、施設の休止というのはそれに含まれないというふうに考えてございます。

#137
○後藤(祐)委員 皆さん、ちょっと今の質疑を聞いていて、これは脱法行為ですよ。憲法違反ですよ。特措法上は、緊急事態宣言を要請すればいいじゃないですか。どうしても蔓延防止等措置でやるんだったら、今日にでも議員立法を出して法律を改正してくださいよ、そういう話ですよ。こんなずる抜けができるんだったら、法律って何なんですか。そんなこと政府に委ねていませんよ、我々は。与党の先生方、どう思いますか、これは。おかしいですよ。しかも、これは憲法問題だから。営業の自由を制限するんだから。駄目ですよ、これは。脱法行為だと明確に申し上げます。
 そして、神奈川、千葉、埼玉は緊急事態宣言を要請して、お酒の提供は二十四時間止める休業要請を出す。これが本来あるべき法律の運用だと改めて主張申し上げたいと思います。
 それでは、国家公務員法の質疑に入りたいと思います。
 まず、定年の引上げの関係で、会計検査院の事務総局次長にお越しいただいているので先に聞きたいと思いますが、会計検査院の検査官は定年を六十五歳から今回七十歳に引き上げるというのがこの法案の中に入っています。そして、任期を七年から五年に縮めるというものも入っていますが、これはなぜでしょうか。

#138
○宮内会計検査院当局者 お答え申し上げます。
 現行の規定では、検査官の定年は六十五歳、任期は七年とされておりますが、昨今では検査官に就任する者の年齢も高くなってきており、近年、ほとんどの検査官が任期を満了することなく定年により退官することが繰り返される状況にあります。
 一方で、社会全体として、知識、技術、経験等が豊富な高齢者の活用が進んできており、そのような中、検査官につきましても、これまでより高齢の者も含めた幅広い人材を対象として適任者を確保し、任務を果たすことができるようにすることが課題となっております。
 また、検査官の任期についてでございますが、検査官はいわゆる国会同意人事の対象でございますので、社会情勢が急速に変化する中で、適切なタイミングで国会において官職に対する適性をチェックしていただくことが求められていると理解しているところでございます。
 このような状況を踏まえまして、検査官の定年を六十五歳から七十歳に引き上げるとともに、併せて任期を七年から五年に短縮することで、従来よりも高齢の者も含めた幅広い人材を対象として適任者が選任され、検査官として任務を果たすことを可能とするようにしようとするものでございます。

#139
○後藤(祐)委員 七年任期で六十五歳定年だと、五十八歳より後の人を任命すると任期を務め上げられないという任命が実はこれまでも何回か起きていて、本末転倒ですよね。なので、七十歳に上げて五年にするのは合理的だと思います。
 ただ、この話を何で取り上げたかというと、七十歳定年というのが今回できていくということなんです。先ほど、河野大臣も、定年はむしろやめた方がいいんじゃないかというようなお話がありましたけれども、今回、六十五歳定年にしていく話ですが、その先が既に、この検査官ですとか、もう出てきているということは非常に大事なことだということで取り上げさせていただきました。
 会計検査院事務総局の次長、もうこれで結構でございます。
 続きまして、これと似た事例なんですが、ちょっと変なのがありまして、小野田法務大臣政務官、お越しいただいておりますが、裁判官の定年なんです。裁判官の定年は、裁判所法五十条で、最高裁の裁判官と簡易裁判所の裁判官は七十歳とされています。ところが、その間の高等裁判所と地方裁判所の裁判官はなぜか六十五歳なんですね。七十、六十五、六十五、七十なんですね。これは変じゃないですか。全部七十にそろえるべきじゃないですか。

#140
○小野田大臣政務官 裁判官については、所属する裁判所や取り扱う事件の性質、求められる資質、能力、職務に伴う負担等の違いにより定年年齢に差が設けられているものと承知しております。
 最高裁判所の裁判官については、憲法判断を含む最終審としての判断を行う重大な責務を担うということから、経験豊富で識見の高い人物をなるべく年齢に制限されずに広く求め得る余地を残すことが望ましいなどから、七十歳という定年年齢が定められているものと考えられます。
 簡易裁判所の裁判官については、比較的軽微で国民に身近な事件を扱うことから、経験豊富で徳望のある人物が任命されることが望ましい一方で、簡易裁判所で取り扱う事件は年齢の高い者であっても負担に耐え得ることなどから、七十歳という定年年齢が定められているものと考えられます。
 高等裁判所、地方裁判所及び家庭裁判所の裁判官については、こうした職務の特殊性の考慮要素があるわけではないことから、現段階では定年年齢を引き上げる必要性はないと考えております。

#141
○後藤(祐)委員 苦しいですよね。余り論理的じゃないですよね。経験豊富な方でないと最高裁のような判断ができない。じゃ、高等裁判所とか地方裁判所はそれほど重要でないことをやっているかのような答弁はいかがなものかと思いますし、簡易裁判所は仕事が楽だからというような趣旨に聞こえますけれども、それはそれで問題な答弁だと思いますよ。不自然ですよ、これは。是非、七十歳にそろえてはいかがかなということを提案させていただきたいと思います。
 それでは続きまして、以前、たしかこの場所でしたよね、大変問題になりました検察官への勤務延長規定の適用の件ですが、四月二十日の法務委員会で、この国家公務員法の定年規定を検察官に適用することについて我が方の階議員が上川法務大臣に聞いたときに、上川法務大臣、こういうふうに答弁しました。「解釈変更を前提としつつも、今後は検察官に勤務延長の規定を適用しないということを明文で定めたものでございまして、従前の解釈変更を改める解釈変更を行ったものではございません。」と言っているんですが、今かかっている法案が施行された後も、この解釈変更というのは維持されるんですか。そうじゃないですよね。
 今現在は、この法案はまだ施行されていないから、我々は納得しないけれども、政府側としてはこの解釈変更という状態が続いている。ですが、今審議されている法案が施行された段階では、もうこの解釈変更というものはなくなって、そもそも明文で、八十一条の七ですか、この定年延長の規定は適用しないということが条文上明確になっているわけですから、もう解釈の余地は全くなくなるわけですから、解釈変更がこの法案の施行後維持されるのではなくて、もうこの法案が施行になったところで、この解釈変更とか解釈をどっちかとかいう問題はなくなるという理解でよろしいですか、確認させてください。

#142
○小野田大臣政務官 改正後の検察庁法二十二条二項は、勤務延長制度について定めた改正後の国家公務員法八十一条の七の規定を適用しないことを明文で規定しております、先生御指摘のとおり。改正法の施行後は、検察官に勤務延長制度を適用する余地はなくなると御理解ください。

#143
○後藤(祐)委員 ですから、解釈変更といった概念もなくなるということでよろしいですね。

#144
○小野田大臣政務官 一般の国家公務員に勤務延長制度が導入された昭和五十六年当時と比べて検察官を取り巻く情勢が大きく変化したことを踏まえ、検察官についても定年後引き続きその職務を担当させることが公務遂行上必要な場合があると考えられたため、関係省庁と協議をするなど適正なプロセスを経て行われたものと、解釈変更、考えております。
 もっとも、法務省では、昨年の通常国会に提出した法案について国民の理解が十分に得られなかったことを重く受け止め、今回の法案では、法文上、国家公務員法上の勤務延長の規定は検察官に適用しないという規定を置き、検察官について勤務延長することができないとしております。

#145
○後藤(祐)委員 答えていないですよ。何でこんな大事なところを答えないんですか。
 今は解釈変更の状態だと政府は言っている、我々は認めないけれども、そういう見解であることは理解する。だけれども、この法案が施行された後は、条文上明確なんだから、解釈の余地はないんだから、この解釈変更というものはそもそも存在しなくなるということでよろしいですね。今とか昔のことを言っているんじゃないんです。この法案が施行された後のことを聞いているんです。

#146
○小野田大臣政務官 解釈変更を撤回するものではございません。

#147
○後藤(祐)委員 だから、今だとか昔の解釈を撤回しろと言っているんじゃないんですよ。そうじゃなくて、今だとか昔は解釈変更は維持されているという政府の見解は、我々は意見が違うけれども、理解はする。だけれども、この法案が施行された後は、条文で明確なんだから、その解釈変更なるものは存在しなくなるということでいいですかと確認しているんです。逃げないでください、これは通告しているんだから。

#148
○小野田大臣政務官 お答え申し上げます。
 解釈変更で勤務延長ができるという余地はなくなります。

#149
○後藤(祐)委員 何で最初からそれが言えないんですか、通告を明確にしているのに。
 つまり、この解釈変更問題は、この法案が施行された瞬間、終わりになると。もうこの話に決着をつけるために私はこの質問をしているんです、私が質疑したこともあるから、責任を取って。なぜそういうところで時間をかけるんですか。だから信用されないんですよ、法務省。法務省は信頼を失ったとこの話で総括しているんでしょう。その総括の場であるここで何という答弁をしているんですか、小野田さん。駄目、それじゃ。まあ、最後の答弁が明確ですけれども、その前の態度は非常によろしくない。信頼を回復する姿勢ではないということを申し上げておきたいと思います。
 その上で、この二十二条二項、これが非常に怪しい条文になってしまうわけです。二十二条二項は、定年延長について定めた八十一条の七の規定は適用しないという条文です、検察庁法二十二条。じゃ、それ以外のものは適用するという反対解釈を生んでしまうわけですよ。
 例えば、配付資料にありますけれども、配付資料の二ページ目ですね。国家公務員法の八十一条の六第二項というのは、定年延長ではなくて、通常の定年とは違う定めで特別にこの役職は何歳にします、今だったら次官は六十二歳とか、ああいうのを定めている条文があります。これが適用されちゃう可能性があるということですか。
 あるいは、役職定年に関して、八十一条の二から八十一条の五までありますけれども、この特例みたいなものもございます。こういったものが検察官に適用される可能性を残してしまうんですよ。
 この二十二条二項、検察庁法の二十二条二項の解釈を確認したいと思いますが、国家公務員法八十一条の六第二項あるいは役職定年に関する八十一条の二から八十一条の五を、この規定は検察官には適用されないということでいいですね。

#150
○小野田大臣政務官 改正後の国家公務員法八十一条の二から八十一条の五までの規定も、八十一条の六第二項の規定も、いずれも検察官には適用されないと考えております。
 また、改正後の国家公務員法八十一条の六第二項が検察官に適用されない以上、人事院規則によって検察官の定年を六十五歳以上と定めることもできないと考えております。

#151
○後藤(祐)委員 そう。今みたいな明確な答弁をしていただきたいんですよ。
 だけれども、だとしたら、二十二条二項は何で「八十一条の七の規定は、適用しない。」と書くんですか。今まさに小野田さんが答弁したように、八十一条の二から八十一条の五、八十一条の六第二項、八十一条の七の規定は適用しないと書かなきゃいけないんじゃないんですか。何でそう書かないんですか。

#152
○小野田大臣政務官 御指摘の改正国家公務員法八十一条の二から八十一条の五までの規定は、管理監督職を前提として策定された管理監督職勤務上限年齢制に関する規定であり、検察官には管理監督職の適用がない以上、御指摘の規定は当然に検察官には適用されません。
 また、御指摘の改正国家公務員法第八十一条の六第二項は、一般の国家公務員法の定年年齢及びその特例を定める規定であり、検察官の定年年齢に関しては、定年年齢と退職時期の二点について、国家公務員法の特例である検察庁法の規定が適用されるため、当然に検察官には適用されません。
 以上のとおり、これらの規定は検察官にはそもそも当然に適用されないものであることから、適用しない旨を規定する必要はないものと考えております。

#153
○後藤(祐)委員 一九八〇年代に、まさにこの一般職公務員の定年延長規定は当然に検察官には適用されないと思っていたわけですよ。実際、そういう解釈だった。今の答弁が信用できますか、将来。解釈変更しちゃうんだから。当然に、何で分かるんですか。特に、八十一条の六第二項は当然にとは言えませんよ。
 確認したいと思います。
 将来にわたって検察官に適用される国家公務員法上の条文はどこか、全部網羅的に言ってください。配付資料にあります、七ページから八ページにかけて。

#154
○小野田大臣政務官 先生に資料で配付していただいておりますけれども、改めまして申し上げます。
 改正後の国家公務員法の条文のうち、第二章の三条から二十六条までを除いた条文の中で、検察官に適用される条文は、一条及び二条、二十七条、二十七条の二及び二十八条一項、第三十三条及び三十三条の二、三十三条一項及び三十五条、三十八条から四十一条まで、五十四条及び五十五条、六十一条、六十一条の八第一項、六十二条及び六十三条、七十条の二から七十条の四まで、七十条の五から七十条の七まで、七十一条、七十三条、七十三条の二、七十四条、七十六条、七十七条、八十一条の六第一項、八十一条の八、八十二から九十五条まで、九十六条から百六条まで、百六条の二から百六条の二十七まで、百七条及び百八条、百八条の二及び百八条の三、百八条の五から百八条の七まで、百九条から百十三条まで。
 以上です。

#155
○後藤(祐)委員 こういうことをしなきゃいけなくなっちゃうんですよ、解釈変更とかするから。
 自衛隊についても同じことをしなきゃいけません。
 その次のページ、九ページにありますが、防衛省の岩元大臣官房審議官にお越しいただいていますが、同じく自衛官に適用され得る国家公務員法上の条文を網羅的に述べてください。

#156
○岩元政府参考人 お答えいたします。
 委員配付していただいている資料の最後のページ、九ページに記載のとおりでございますが、国家公務員法の六十一条の二、六十一条の六、六十一条の九、六十一条の十、六十一条の十一の規定につきましては、防衛省の事務官等のうち幹部隊員等について適用されることとなっております。
 また、自衛隊法上におきましては、国家公務員法の規定を準用するという条文がございまして、記載のとおり、国家公務員法の百六条の三、百六条の四、十八条の三、十八条の四、百六条の十六から百六条の二十二、十八条の五、十八条の六の規定を準用しております。

#157
○木原委員長 ちょっとお待ちください。

#158
○小野田大臣政務官 大変申し訳ございません、一点訂正をさせてください。
 三十三条の一項と先ほど申し上げましたが、三十四条一項に訂正させていただきます。
 申し訳ございません。

#159
○後藤(祐)委員 こういう確認をしておかないと、将来、解釈変更されちゃうわけですから。ここで答弁した以上は解釈変更はない、どの条文が検察官及び自衛官に適用されるかということが明示されたと思います。
 小野田政務官と防衛省の審議官、これで結構でございます。

#160
○木原委員長 どうぞ。

#161
○後藤(祐)委員 続きまして、先ほど少し申し上げた八十一条の六第二項、例えば、現行でいうと、事務次官クラスは六十二歳という特別な定年を設けているとかいうやつですね。配付資料の一ページ目から二ページ目にあるところですけれども。これはどういった職に使われるんでしょうか。二ページ目の、現行の、下の方を見ますと、この第二項の一号、二号、三号とあって、三号のところに、ここは事務次官とかが適用されるやつなんですね。この辺り、なくなるということの確認なんです。
 つまり、事務次官は役職定年の対象になるし、今回、全体としても六十五歳になるわけですから、今度の新しい八十一条の六第二項で、医師及び歯科医師その他の職員として人事院規則に定める職員だけは、六十五年を超える七十年を超えない特別な定年年齢を人事院規則で定めることができるというふうになっておりますけれども、これは人事院総裁にお伺いしますが、人事院規則で定める、この六十五年を超え七十年を超えない範囲内で定める職というのは、どういったものになるんでしょうか。少なくとも、現行の第二項第三号の、事務次官なんかが入っているものは含まないということでよろしいでしょうか。
 もうちょっと正確に言うと、配付資料の五ページ目、人事院規則一一―八というのがありまして、六ページ目に、別表で定められている事務次官以下、各省の幹部ですよね、この最初の固まり、六十二年とされている事務次官や会計検査院事務総長だとか並んでいる、この方々は適用されないということでよろしいでしょうか、人事院総裁。

#162
○一宮政府特別補佐人 改正後の特例定年職員の具体的な内容につきましては、今後、各府省等の御意見を伺いながら人事院規則において定めてまいりたいと考えておりますが、今般の法律案において六十二歳の役職定年が設定されている事務次官等については、六十五歳を超える特例定年を措置することはできないものと考えております。

#163
○後藤(祐)委員 ちょっと、網羅的に言ってほしいんですけれども、事務次官はもう論理的にあり得ないんですが、少なくともこの現行の人事院規則一一―八の別表の最初の欄にある全ての職の方は、八十一条の六第二項に基づいて特別な定年を定めることはできない、ないということでよろしいですか。

#164
○一宮政府特別補佐人 先ほども申し上げましたとおり、改正後の特例定年職員の具体的な内容については、今後、各府省等の御意見を伺いながら定めてまいりたいと思いますが、現行の六十五歳の特例定年が適用されている医師及び歯科医師のうち、法務省の矯正施設、厚生労働省の国立ハンセン病等療養所に勤務する医師及び歯科医師について現在の特例定年を定めるということを現在は想定しております。

#165
○後藤(祐)委員 これは完全に、通告しているんですから、論理的にないでしょう。この第一表目って、全部役職定年が適用される方ですよね。役職定年が適用される方は六十五歳以上にならないんだから、六十五歳以上の定年を定めることは論理的にできないと事務方から説明いただいていますよ。ですから、この別表の最初の欄にある職の方は、この八十一条の六第二項、新しい、改正後ですね、第二項に基づいて特別な定年を定めることはできないはずなんですが、そういう説明をいただいているんですけれども、その確認答弁なんですが、曖昧に言われても困ります。できないということでよろしいですか。総裁、できないはずですよ、これは。

#166
○一宮政府特別補佐人 できないというふうに考えていただいて。

#167
○後藤(祐)委員 なぜ最初からそう答弁できないんですか。これはもう完全に通告しているんですよ。人事院の解釈の裁量の範囲にはないんですよ、これは。ちょっとわきまえていただかないと困りますよ、そこは。人事院の裁量の幅にあるものとそうでないものをまず識別するところが人事院の仕事じゃないですか。ここは人事院の裁量の範囲じゃないんですよ。でも、今の答弁で明確だったので。
 刑事局長、お帰りいただきましたよね。大丈夫ですね。

#168
○木原委員長 防衛省はいかがいたしますか。

#169
○後藤(祐)委員 防衛省ももちろんです。

#170
○木原委員長 よろしいですか。

#171
○後藤(祐)委員 ちょっと、下の方まで私が一々言わなきゃいけないんですかね。もちろん結構ですよ。

#172
○木原委員長 一々どうぞおっしゃってください。

#173
○後藤(祐)委員 はい。
 それと、もう一つ確認しなければいけないのは、この役職定年の特例、特別に役職定年を一年ずつ遅らせることができるという規定がありますが、この運用が恣意的になってしまうと、今回の黒川さんのような問題が、似たような問題が、検察官ではないですけれども、役所で起きる可能性があります。
 この八十一条の五がその条文なんですが、公務の運営に著しい支障が生ずると認められる事由として人事院規則で定める事由があれば役職定年を遅らせるという特例ができちゃうんですけれども、この事由では裁量的にできちゃうじゃないですか。まさに黒川さんは、こういった公務の運営に著しい支障が生じると整理をして定年延長したんですから。ここが、解釈の幅がすごくあると、恣意的に、あるいは政治的な介入といったことが可能になってしまうわけです。
 これは人事院規則で定める事由ということですので、これも人事院総裁にお聞きしますが、この役職定年の特例、この要件にはまるかどうかについて、恣意的に運用されないために、具体的に裁量の幅が小さくなるような規定をしなきゃいけないと思いますが、どのように規定するつもりですか。

#174
○一宮政府特別補佐人 特例を適用できる事由として人事院規則で定める内容については、現行の人事院規則一一―八第七条と同様の規定とすることを基本に考えておりますが、各府省等における今後の人事運用等も踏まえて更に精査しつつ、検討してまいりたいと考えております。
 役職定年制の特例は、公務の運営に著しい支障が生じる場合に例外的に適用できるものであり、そうした法律上の規定の趣旨も踏まえて検討してまいります。

#175
○後藤(祐)委員 それじゃ、私が森大臣と去年の五月にやったのと同じような答弁じゃないですか。もう少し裁量の幅が狭くなるような規定の仕方をしないと、第二の黒川事件が起きちゃうじゃないですか。欠くべからざる人材とかなんとか言っちゃえば何だってできちゃうんだから。駄目ですよ、もう少し規定を絞っていかないと。
 それと、時間が迫っていますので、六十五歳以降の公務員の雇用をどうするかということについてお伺いしたいと思いますが、今回の法案で、短期間再雇用というものが、定年前再任用というんですかね、できますが、これは定年年齢までしかできないんですね、この定年前再任用短時間勤務職員というやつは。
 これはちょっと残念なんですよね。ちょっと時間がないので河野大臣に直接聞きたいと思いますが、大臣、よろしいですか。七十歳まで六十五歳以降公務員が勤務する上で、この短期間の再任用、これは現実的だと思うんですよ。六十五歳を超えてこの短期間の再任用、これが適用できるように今後検討すべきじゃないですか、大臣。

#176
○河野国務大臣 少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少する我が国において、社会全体として、高齢者の雇用は重要な課題であり、そうした中で、民間については、本年四月から七十歳までの就業機会確保の努力義務が課されたものと承知をしております。
 国家公務員については、現在、六十歳から六十五歳までは再任用として任用しておりますが、全体で見ると少数であり、また、年齢が上がるとともに人数は減少し、短時間勤務の割合が増えている状況にあります。
 定年の引上げにより、六十五歳まで現役で働く職員が増え、高齢期職員の働き方が確立してくることから、当面、定年の引上げをしっかり行うとともに、高齢期職員の人数の増加も踏まえつつ、六十五歳以降の働き方についても人事院と連携しながら検討してまいりたい。

#177
○後藤(祐)委員 検討してまいりたいということですので、是非今後の課題として検討していただければと思います。
 民間給与実態調査、もう終わりにしますが、去年すごく遅れて、人勧が遅れました。今年もコロナで緊急事態になります。是非、コロナを前提とした、対面ではないような工夫をするですとかという形で、遅れないようにお願いを申し上げておきたいと思います。
 大隈厚生労働政務官、お越しいただいたのに質問できず、済みませんでした。
 終わります。

#178
○木原委員長 次に、足立康史君。

#179
○足立委員 日本維新の会の足立康史でございます。
 今の後藤祐一議員の議論、今日は法案の審査ですからちょっと場違いだとは思いますが、興味深い論点だと思います、酒類の話ですね。
 ただ、是非また別の機会にじっくりやりましょうよ。ちょうど今、私の地元大阪でも、緊急事態宣言という方向で、みんなで一致団結してこの状況を乗り越えていこうということで頑張っている中で、また、関東でも、緊急事態宣言の手前で、蔓延防止等重点措置という枠組みを使いながら懸命に今コロナ対応をしようといって頑張っていますので、憲法違反と言う、どうかな、ちょっとここでそれを叫ぶのが適当とは余り思わなかったので、改めてこの議論はしたいなと思います。新型インフル等特措法については二十四条の九項が何でもできるようになっているとか、それから国と地方の役割分担とか、大変課題はあると思います。是非、後藤先生、またこれはじっくり。ただ、ちょっとこの感染の山を乗り越えてからしっかりやっていきたい、こう思います。
 それから、今日テーマでございます国家公務員法等の一部を改正する法律案ということでございますが、もう大分議論が出尽くしましたので、河野大臣にはたくさん通告はしておりますが、河野大臣、一番下の七ポツということで取り上げさせていただいているところからちょっと入りたいと思います。
 私がこの七ポツで申し上げているのは、ちょうど今日も、今朝ちょっと、委員長、今日、ありがとうございます、串田議員に代理で理事会に出ていただきましたが、その間、私、防衛省に行っていまして。防衛省で政党講義というのがあるんですね。安保政策について、国政政党として認められている、共産党まで含めて、政党が二時間いただいて、防衛省の方々に講義をさせていただく、防衛研究所で。そこへ行ってきまして、そこで一時間お話しして、一時間質疑がありまして、その中で最後に、そこで防衛省のある方から、やはり働き方改革の話が出ました。
 しかし、世間で言われているような、野党の質問通告が遅いからとかいった問題ではないんじゃないか、もっと本質的な問題じゃないのかという御意見があって、私もそう思うと。これは、野党の質問通告という問題に矮小化したら解決しない。なぜこういうことになっているかといえば、私の理解では、これは政府・与党に問題があって、特に官邸の、要は総理大臣を守るために自民党国対がこういう事態を招いているんだという持論を展開をしてきました。
 大臣、どう捉えていらっしゃいますか。

#180
○河野国務大臣 国会関係の業務は、職員の負担感が大きい業務の一つであります。内閣人事局において職員の答弁作成業務に係る実態把握、分析をし、各省における好事例を共有、公表しつつ、効率化に取り組んできているところでございます。
 昨年の臨時国会中の最終通告時間について把握したところ、以前の調査に比べて通告時間は早期化しているものの、それでも、三分の二は定時、六時十五分以降、八時以降も三分の一を超えております。
 国会におかれては、オンラインレクや早期の通告に御協力をいただいているところでございますが、引き続き、立法府の御理解をいただいて、働き方改革をしっかり進めていきたいと思っております。
 与野党の国対の在り方につきましては、これはもう立法府の話でございますので、コメントは差し控えたいと思います。

#181
○足立委員 ありがとうございます。
 結局こうなるわけですね。こうなるってどうなるかというと、結局議論できないですよ。議論できないって、当たり前ですね。政府は、閣僚が答弁する、ここまでです。
 でも、本当は国会の在り方を、議運とかあるわけですけれども、こういうところでも、今日は国家公務員法ですから、本当はそういう議論をしたいんだけれども、与野党が政府に質問するという一方通行の質疑の形態が、議論の深まりを、深まらないという事態を招いているわけであります。
 今、大臣から国会の答弁作成の話がありましたが、これは、私はそう簡単なものじゃないと思うんです。
 というのは、維新の会は、遠藤国対委員長が言い出しっぺで、言い出しっぺかな、昔決めたのかな、前々日の昼というのを今守る努力をしています。
 ある霞が関の方からこう言われました。いや、余り早いと、あっ、平さんが言っていたかな、あっ、木原さんが言っていたんだ、木原委員長が言っていたんだ。済みません。木原委員長はなかなか達見でね……

#182
○木原委員長 人の名前を勝手に出さないように。

#183
○足立委員 はい、委員長。
 余り早いと、局長とか答弁者、上司が詰め倒すというわけだな。だから、むちゃくちゃ時間をかけて答弁書を作ることになってしまうと。直前に通告していただくと、もうばたばただから、大量の質問が来るから、もういいよ、いいよ、これは現場で適当にやるからいいよということになって、短時間で処理が終わるという議論もあるんですね。
 だから、私は、やはり、そういうこともちょっと最近いろいろ配慮して、できるだけ、だから、質問はするけれども、質問はきっとするけれども通告しないからねと。通告しなければ、答弁書を作らなくていいんですよ。ありがとうございますとか言って帰っていかれますけれどもね。まあ、冗談ですけれども。そういう、官僚の働き方ってなかなか奥深いものがあると思います。
 ただ、いずれにせよ、絶対に許せないのは、問合せ不可ですよ。
 やはり、蓮舫さんとか、何か、かつて、野党第一党は、問合せ不可がデフォルトになっているんですよ。それはあり得ないだろうと僕が言って、私は必ず質問通告書に問合せ大歓迎と書かせていただいているわけですけれども。問合せ不可って、一体何を目的、獲得目標にしているのか分からない。
 それからもう一つは、通告するときに政府参考人登録不可とかね。私は、それも政府参考人登録大歓迎と書かせていただいていますが。
 やはり、つかさつかさというか、大臣には大臣のレベルで討論を私たちがしたいこと、官僚レベルで事務的に教えてほしいこと、そんなものはふだんやればいいので、そういうことを野党第一党がやっている時代がありました。最近どうなっているか分かりませんが。そういうことをしっかりとやっていけば、この働き方改革の問題というのは解決していくと思うんですよ。
 大臣、同じ趣旨、同じ観点からなんですけれども、財務省の改ざん問題ってありましたね、財務局の公文書改ざん。私は、あれはまさに私が申し上げていることが起こっていると思うんです。
 何が起こっているか。
 官邸や総理や内閣が改ざんしろと言うわけがありません。そうじゃないんですよ。あれは安倍総理を守ろうとしたわけです。だから、総理や官邸を守ろうとする余り、自民党国対がふだんそればっかりやっています。あ、失礼しました。
 まあ、いろいろな仕事がありますけれども、基本的には、野党と交渉して、それで国会をさばくわけです。そういう自民党国対が官邸を守ろうとする。
 そういう中で、大変な過重というかプレッシャーが現場に、政府、与党、そして霞が関の幹部、部下、その一連のサプライチェーンの中で大変なプレッシャーが現場にかかって、ちょっと、この紙さえなければ、この行さえなければ明日もめないというようなことが起こってきたんだと思います。
 結局、森友学園の問題とかはまだ終わっていないと言う野党もいますが、僕の中では終わっています。明らかですよ。今申し上げたようなことで、そういうことが起こってきた。私の見立て、いかがですか、大臣。

#184
○河野国務大臣 何とも申し上げようがございません。

#185
○足立委員 済みません、失礼しました。河野大臣を困らせる質問者は余りいないんですが。失礼しました。
 ただ、国家公務員法というものを議論するときには、やはりこういうことについて私は議論し、結果、私の結論はやはり、五五年体制、新五五年体制を打破することなく改善することはあり得ないという立場です。したがって、私たちはユ党とやゆされながらも、万年与党と万年野党の双方から一線を引いて、そして働き方改革のために、まさにそういうなれ合いの五五年体制に終止符を打つためにこれまでもやってきたし、これからもやっていきたい、こう思っています。
 かつて、私、国会でマイクを握れなくなったことがあるんです。
 国会で私が辻元さんの真実を追及しました。そうしたら、辻元さんは誰に言うか。自民党の国対委員長に言うわけです。
 当時、彼女は国対委員長。立憲の国対委員長が野党の国対に言うんじゃないんですよ、立憲の国対委員長が与党の国対委員長に言って、足立さんを黙らせてくれと言うんです。それで、自民党の国対委員長が維新の国対委員長に言って、足立ちゃん、ごめん、ちょっとしばらく我慢してくれということで、半年ぐらい私は質問できない時期がありました。
 そのことからしても、今日私が申し上げた国家公務員の働き方改革に関する私の見立てというのは、ほぼ間違いないということを申し上げておきたいと思います。
 ということで、国家公務員法については幾つか質問を通告させていただいていますが、この後、修正案を提出をします。修正案を提出した上で討論をさせていただいて、原案には反対の立場を私たちは取ります。
 ただ、それは、今申し上げたような根本的な問題、特に、かつて、民主党政権のときかな、いろいろな公務員改革にも取り組まれました、そうした抜本的な霞が関の在り方改革がやはり滞っています。なぜ滞っているかといえば、与党も野党も今のままでいいと思っているからです。
 私はやはり、今日、別に国家公務員制度に盾突くつもりはありませんが、与党から野党まで、共産党まで全ての政党が賛成する中で、私たち日本維新の会があえて修正案を提出し、反対する背景には、そうした問題意識があることをお伝えし、質問を、ちょっと早いですが、終わります。
 ありがとうございました。

#186
○木原委員長 これにて本案に対する質疑は終局いたしました。
    ―――――――――――――

#187
○木原委員長 この際、本案に対し、足立康史君から、日本維新の会・無所属の会提案による修正案が提出されております。
 提出者から趣旨の説明を聴取いたします。足立康史君。
    ―――――――――――――
 国家公務員法等の一部を改正する法律案に対する修正案
    〔本号末尾に掲載〕
    ―――――――――――――

#188
○足立委員 ただいま議題となりました国家公務員法等の一部を改正する法律案に対する修正案につきまして、その趣旨を御説明申し上げます。
 国家公務員の定年の引上げに当たっては、新規採用が抑制されたり、若手や中堅層の職員の昇任機会が奪われたりといった事態により、職員のモチベーションの維持や組織の活力の維持が困難となるといった弊害が起こることは容易に想像できます。また、定年の引上げによる政府の総人件費の増加も避けられません。このような問題に対しては、定数管理の在り方など、高年齢の職員のみならず若手や中堅層の職員も含めた政府全体の人事制度、給与制度の総合的な見直しが必要となるところでありますが、政府原案はこれについて十分な対応を取ることなく、六十歳を超える職員の俸給月額を六十歳前の給与の七割の水準に決め打ち、漫然と定年を引き上げることとしております。我々日本維新の会としましては、定年を引き上げるのであれば、人事制度改革、給与制度改革が必須であるとの観点から、本修正案を提案する次第であります。
 以下、本修正案の主な内容について御説明申し上げます。
 第一に、六十歳を超えた職員の俸給月額について、政府原案では、六十歳前の給与額の七割の額とされているところ、本修正案では、この七割はあくまでも上限とした上で、六十歳前の給与額に六十歳以上の者に係る民間給与の水準を勘案して定める割合を乗じて得た額としております。
 第二に、国家公務員全体の人事制度改革の観点から、二つの検討条項を設けることとしております。
 一つ目として、職務の級の定数を管理する制度、いわゆる級別定数管理について、職員等の年齢に関わりなく能力及び実績に応じた処遇を行う観点から、その弾力的な運用を積極的に行うとともに、その抜本的な見直しを含め検討を行うこととしております。
 また、定年引上げ後の行政運営の活性化を図るため、職員等の府省横断的な育成及び活用の一層の推進を図るとともに、内閣人事局における職員等の一括採用と一元管理の制度について検討を行い、その結果に基づいて必要な法制上の措置を講ずるものとしております。
 以上が、本修正案の趣旨であります。
 何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。

#189
○木原委員長 これにて修正案の趣旨の説明は終わりました。
    ―――――――――――――

#190
○木原委員長 これより原案及び修正案を一括して討論に入ります。
 討論の申出がありますので、これを許します。足立康史君。

#191
○足立委員 日本維新の会の足立康史でございます。
 修正案に賛成、原案に反対の立場から討論いたします。
 一昨日二十一日の理事会において、今日の、今日というのは二十一日の質疑の終局後、今日議題となっておりますこの国家公務員法の一部改正法案の趣旨説明を聴取するということがその理事会で決まりました。
 すなわち、この法案は、一昨日二十一日に趣旨説明がされ、そして、今日審議され、採決に今付されるわけでありますが、その趣旨説明に先立つ理事会で、私たち日本維新の会は、修正案を出しますよと申し上げました。それは、皆さん、いいよ、いいよということですが、附帯決議については、私がそれを申し上げた時点では、個別の話はともかくとして、与野党でもう既に附帯決議はつけないということで握っておられて、それは私は聞いていませんでした。もっと早く言ってくれよと。
 それはいいんだけれども、まさに今日私が申し上げた五五年体制、新しい五五年体制というのはそういうことなんです。裏でやっているわけです、シナリオを。本当に表に出たときには全て終わっているわけです。だから、ユ党である私たちは乗り遅れるということが起こったわけですね。

#192
○木原委員長 足立委員に申し上げますが、理事会できちっと議論をして決めたことですので、裏も表もありません、表です。そのことは厳密に申し上げておきます。

#193
○足立委員 理事会も表ですね。その表でそういうことがあったということで。
 附帯決議で私たちが申し上げたかったことは、一つに、それをちょっと読ませていただきますが、公務員の定年が引き上げられ、豊富な知識、技術、経験等を持つ公務員の活躍の場が増えることが期待される一方で、若手職員に与える影響などへの懸念も生じている。
 一つは、やはり、若手職員の採用が減少する可能性があることを踏まえ、年齢構成が偏ることがないよう、必要な措置を講ずること。二つ目には、業務の合理化や権限移譲により人員体制の適正化を図るとともに、時間外労働の削減、リモートワークの推進など、抜本的な公務員の働き方改革を断行すること云々。そして最後、三つ目が、現実との乖離が指摘されている国家公務員制度改革基本法の目的、理念、内容を遵守するように努めること云々。
 そういう附帯決議案を私どもは用意し、提案もしてまいりましたが、今申し上げたような、木原委員長率いるこの内閣委員会理事会の適正な表での議論の中で、附帯決議はつけない。
 私は、立憲民主党とか、労組に応援してもらっている政党が附帯決議もつけずにやるというのは、要は、ちょっと僕は変だと思いますよね。やはり、しっかりと公務員制度の在り方について、いつも附帯決議をつける、特に立憲民主党なんかは何十項目とつけるわけですよ。これはないと。
 こういうことを、皆さん、こうした政治情勢、状況というものについて、やはり国民に理解を深めていただきたいという観点から討論をさせていただきました。
 ありがとうございます。

#194
○木原委員長 これにて討論は終局いたしました。
    ―――――――――――――

#195
○木原委員長 これより採決に入ります。
 内閣提出、国家公務員法等の一部を改正する法律案及びこれに対する修正案について採決いたします。
 まず、足立康史君提出の修正案について採決いたします。
 本修正案に賛成の諸君の起立を求めます。
    〔賛成者起立〕

#196
○木原委員長 起立少数。よって、本修正案は否決されました。
 次に、原案について採決いたします。
 これに賛成の諸君の起立を求めます。
    〔賛成者起立〕

#197
○木原委員長 起立多数。よって、本案は原案のとおり可決すべきものと決しました。
 お諮りいたします。
 ただいま議決いたしました本案に関する委員会報告書の作成につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。
    〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

#198
○木原委員長 御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。
    ―――――――――――――
    〔報告書は附録に掲載〕
    ―――――――――――――

#199
○木原委員長 次回は、来る二十八日水曜日午前八時五十分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
    午後一時六分散会
ソース: 国立国会図書館
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