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2021/03/12 第204回国会 参議院 第204回国会 参議院 議院運営委員会 第12号 令和3年3月12日
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2021/03/12 第204回国会 参議院

第204回国会 参議院 議院運営委員会 第12号 令和3年3月12日

#1
令和三年三月十二日(金曜日)
   午前九時四十一分開会
    ─────────────
  出席者は左のとおり。
    委員長         水落 敏栄君
    理 事
                高橋 克法君
                長谷川 岳君
                山下 雄平君
                森本 真治君
                吉川 沙織君
                竹谷とし子君
                東   徹君
                浜野 喜史君
                倉林 明子君
    委 員
                岩本 剛人君
                加田 裕之君
                清水 真人君
                本田 顕子君
                三浦  靖君
                宮崎 雅夫君
                山田 太郎君
                渡辺 猛之君
                木戸口英司君
                鉢呂 吉雄君
                横沢 高徳君
                高橋 光男君
                安江 伸夫君
                石井  章君
                田村 まみ君
        ─────
       議長       山東 昭子君
       副議長      小川 敏夫君
        ─────
   事務局側
       事務総長     岡村 隆司君
       事務次長     小林 史武君
       議事部長     金子 真実君
       委員部長     金澤 真志君
       記録部長     鈴木 千明君
       警務部長     大蔵  誠君
       庶務部長    加賀谷ちひろ君
       管理部長     伊藤 文靖君
       国際部長     三澤  康君
   参考人
       人事官候補者
       早稲田大学大学
       院経営管理研究
       科教授      川本 裕子君
    ─────────────
  本日の会議に付した案件
○本会議における総務大臣の報告及び議案の趣旨
 説明聴取並びにこれに対する質疑に関する件
○本日の本会議の議事に関する件
○参考人の出席要求に関する件
○人事官の任命同意に関する件
    ─────────────

#2
○委員長(水落敏栄君) ただいまから議院運営委員会を開会いたします。
 まず、本会議における総務大臣の報告及び議案の趣旨説明聴取並びにこれに対する質疑に関する件を議題といたします。
 本件につきましては、理事会において協議いたしました結果、武田総務大臣から、令和三年度地方財政計画について報告を聴取するとともに、地方税法等の一部を改正する法律案及び地方交付税法等の一部を改正する法律案につき、本日の本会議においてその趣旨説明を聴取することとし、これらの報告及び説明に対し、立憲民主・社民一人十五分、公明党、日本維新の会、国民民主党・新緑風会及び日本共産党各々一人十分の質疑を順次行うことに意見が一致いたしました。
 理事会申合せのとおり決定することに御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

#3
○委員長(水落敏栄君) 御異議ないと認め、さよう決定いたします。
    ─────────────

#4
○委員長(水落敏栄君) 次に、本日の本会議の議事に関する件を議題といたします。
 事務総長の説明を求めます。

#5
○事務総長(岡村隆司君) 御説明申し上げます。
 本日の議事は、日程第一及び第二を一括して議題とした後、武田総務大臣から、令和三年度地方財政計画についての報告並びに地方税法等の一部を改正する法律案及び地方交付税法等の一部を改正する法律案の趣旨説明があり、これに対し、吉田忠智君、杉久武君、柳ヶ瀬裕文君、芳賀道也君、伊藤岳君の順に質疑を行います。
 以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約一時間五十五分の見込みでございます。

#6
○委員長(水落敏栄君) ただいまの事務総長説明のとおり本日の本会議の議事を進めることに御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

#7
○委員長(水落敏栄君) 御異議ないと認め、さよう決定いたします。
 なお、予鈴は午前九時五十五分、本鈴は午前十時でございます。
 暫時休憩いたします。
   午前九時四十四分休憩
     ─────・─────
   午後一時開会

#8
○委員長(水落敏栄君) ただいまから議院運営委員会を再開いたします。
 まず、参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
 人事官の任命同意に関する件のため、本日の委員会に参考人として人事官候補者・早稲田大学大学院経営管理研究科教授川本裕子さんの出席を求め、所信を聴取することに御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

#9
○委員長(水落敏栄君) 御異議ないと認め、さよう決定いたします。
    ─────────────

#10
○委員長(水落敏栄君) 次に、人事官の任命同意に関する件を議題といたします。
 候補者から所信を聴取いたします。川本裕子さん。

#11
○参考人(川本裕子君) 川本裕子でございます。
 本日は、このような機会を与えていただきまして、大変にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。
 国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。
 人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また労働基本権制約の代償機能を果たすため中立第三者機関として設置されており、その構成員の人事官には強い責任感と高い倫理観が求められると認識しています。
 私は、企業経営への助言の仕事からキャリアをスタートし、大学院で金融機関経営や企業統治全般についての研究及び実務者教育、職員研修などに従事してまいりました。その傍ら、二十以上の企業及び国際組織の社外取締役、監査役、理事などの立場から、経営・人事戦略などの監督、助言にも携わってきました。また、平成二十六年から五年間、国家公安委員会委員として警察行政の管理の任に当たりました。私が人事官に就任した際には、このような経験を生かしてお役に立ちたいと考えております。
 昨今、内外の情勢変化は激しく、行政を取り巻く環境も複雑高度化しています。その中で、公務や公務員が国民に対して果たすべき役割の重要性は一層増しております。一方で、国家公務員は、公務の遂行に当たり、規律を厳正に保ち、国民全体の奉仕者として信頼を得ていくことが何よりも重要と考えます。
 組織の基本は人です。一人一人の公務員が高い意欲を持ち、その能力を十分に発揮することによって初めて組織として重要な役割を果たしていくことができます。いかにすれば活力にあふれ、国民から信頼され、魅力ある行政組織を実現できるか。人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しています。
 人事官を命ぜられた場合に私が取り組みたい課題について、三点申し上げたく思います。
 第一は、行政組織の経営管理力を高めることにより、個々の公務員が意欲を持って全力で仕事に取り組める環境を実現することです。私の経験からも、公務は仕事として大変やりがいもあり、魅力もある一方で、長時間労働など不合理な慣行も残存している部分があります。幹部職員を始めとして、働き方を考え、組織を活性化させる経営管理力を磨いていくことが日本の行政組織にとって重要課題です。
 第二は、時代環境に適応できる能力の確保です。地政学的に複雑さを増す国際環境、デジタル技術による産業の激変、感染症、自然災害やセキュリティーへの脅威など、環境変化のスピードと規模は想像を超えるものがあります。人口減少と高齢化に向かう我が国で、公務員にはこうした変化の情報を常に幅広く鋭敏に収集、分析し、政治に対し正しい政策の選択肢を提言していく高い能力が求められます。このためには、民間の資源や能力を最大限に活用する必要もあります。採用や任用方針を含め、組織運営や人事管理の在り方を不断に見直していく覚悟と実行力が求められます。
 第三は、国際性と開放性です。常に世界の動向に目を向け、日本国民に世界最高の行政サービスを届ける強い気持ちを持つことが大事だと思います。そのために、人材の多様性を重視し、新しい考え方を取り込む柔軟性と積極性が必要です。こうした行動原理が定着していけば、諸外国と比べ大幅に遅れていて喫緊の課題である女性の活躍についても改善が図られると思っております。
 仮に人事官に任命されたときには、人事院会議の構成員としての自覚と責任感を持ち、これまでの私の知識や経験を生かし、全力を尽くす所存です。そして、国民の代表である国会での御議論を始め様々な御意見に真摯に耳を傾け、先任のお二人の人事官と協力しながら重責を果たしてまいりたいと思います。
 以上、簡単でございますが、私の所信を述べさせていただきました。
 本日は、このような機会を与えていただき、誠にありがとうございました。

#12
○委員長(水落敏栄君) 以上で候補者からの所信の聴取は終了いたしました。
 これより候補者に対する質疑を行います。
 質疑を希望される方は、挙手の上、委員長の指名を受けてから御発言いただくようお願いいたします。
 なお、質疑及び答弁の際は着席のままで結構でございます。
 それでは、質疑のある方は順次御発言願います。

#13
○横沢高徳君 立憲民主党の横沢高徳でございます。
 時間が限られておりますので、早速質問に入らさせていただきます。
 まず、国家公務員の女性活躍についてお伺いをいたします。
 今回任期満了を迎える一宮さんは女性初の人事院総裁であり、二〇一四年の就任会見では、女性登用を促進すると言われておりました。二〇二〇年四月に国家公務員に採用された総合職のうち女性の比率は三五・四%で、過去最高とのことです。六年前の二三・九%と比べると一〇%以上も増えております。ただ、役職ごとの分析では、第四次男女共同参画基本方針の成果目標と比較して、あと一歩及んでいない役職もあります。
 また、不妊治療や妊娠、出産、子育てをしながらの働き方など、女性がより活躍できる環境づくりなど、国家公務員の女性活躍の点について川本参考人の御所見をお伺いいたします。

#14
○参考人(川本裕子君) 男女共同参画社会の実現は、人事行政における重要課題の一つであると思っております。国家公務員の女性活躍は、採用、登用の拡大や男性育休の取得促進などにおいて、民間と比べて一定の前進は見られているものと思います。
 女性の採用、登用を拡大し、その活躍を一層促進するためには、働きやすい勤務環境を整備することが肝要だと思います。そのためにも、長時間労働はとにかく早く解決しなければいけない問題だと思っています。そのために、業務の見直し、効率化や勤務時間管理の徹底などを早急に実現すべきと考えておりますし、時差出勤やフレックスなど重要な勤務時間制度なども、テレワークなども大事かと思います。
 ただし、この国では男女役割の意識が余りにも強いということがありまして、女性にはなかなか投資がされない。期待して鍛えるといいますか、評価をきちんと適正に公正に行うことによって女性の活躍はますます増進されるものと思っております。そのためには、評価者のトレーニングも必要だと思います。評価者がきちんと、女性だからといって差別をしたりしない意識改革が何よりも大事かと考えております。

#15
○横沢高徳君 ありがとうございます。
 次に、障害者雇用についてお伺いをいたします。
 私が議員になる前の二〇一八年には中央省庁による障害者雇用の水増しが明らかになり、問題となりました。その後、政府全体の取組により、昨年二月、二〇一九年時点では、公的機関の法定雇用率二・五%を満たしたと発表されております。そして、今月、三月一日から障害者の法定雇用率が引上げになり、民間は二・二%から二・三%へ、都道府県の教育委員会は二・四%から二・五%、国、地方公共団体は二・五%から二・六%となりました。
 法定雇用率や障害者枠にとらわれず、個性や能力に応じて障害者雇用を積極的に前へ進めることが求められていると考えますが、川本参考人のお考えをお聞かせいただきたいと思います。

#16
○参考人(川本裕子君) 障害者雇用については、社会連帯の理念に基づき促進することが重要であり、公務部門は民間の事業者に対し率先して障害者を雇用するべき立場にあるものと考えております。
 公務分野における障害者雇用については、公務部門における障害者雇用に関する基本方針に基づいて政府全体としての取組が行われてきたものと認識しております。人事院においても、基本方針の要請を踏まえて、障害者に対して各省各庁の長が講ずるべき措置である合理的配慮指針の策定や障害者選考試験の実施などに取り組んできたものというふうに承知をしております。
 特に、政府全体での取組の結果、全ての行政機関において障害者採用計画の達成に至り、引き続き障害を有する国家公務員の定着や活躍の場の拡大に向けて政府一体で取り組むことが必要だと思いますが、特に日本の場合は、技術の導入というものがより進むことが望ましいのではないか。
 といいますのも、留学生を見ていますと、割と耳の不自由な方でも音を集めて聞く機械とか、あるいは目が不自由な方でも割とiPadなどを使いながら、大きくしながら学習するというようなことに非常に慣れているんですね、本国で。それが日本に来るとなかなかそういう設備がないという話も聞いておりますので、そういう技術的な面のサポートも重要かと思っております。

#17
○横沢高徳君 ありがとうございます。
 それでは次に、私も議員になってから体調のことを気に掛けていただく機会が増えまして、川本参考人はこれまで重要なポストで職務を遂行されてきた方だと思います。職務を遂行するに当たりまして、特に健康管理の面で取り組んでいることがありましたらお聞かせいただきたいのと、ちょっと一息、また座右の銘などありましたらお聞かせいただきたいと思います。

#18
○参考人(川本裕子君) 健康管理で気を付けていることは、とにかく寝ることというのが私の信条でございまして、疲れても、嫌なことがあってもなくても、とにかく早く寝るということを心掛けております。
 座右の銘ですけれども、座右の銘というほどではないんですが、苦あれば楽ありというのが自分の人生観としては非常に合っていると思っております。

#19
○横沢高徳君 私もよく寝るようにしております。ありがとうございます。
 続きまして、若手公務員の離職が増えているという問題に関してお聞きいたします。
 若手公務員の皆さんのやりがいを感じる仕事づくりや、ここの職場、職員のですね、職員自身の自己実現に向けた取組などがますます重要かと考えますが、川本参考人のお考えをお聞かせいただきたいと思います。

#20
○参考人(川本裕子君) 若手の方で国家公務員を辞める方に理由を聞くと、成長をしている実感がないというふうにおっしゃる方が多いように聞いています。
 それは、要するに、国家公務員になられると、非常に高い視座とか、あるいは政策に近いところで仕事ができるとか、説明能力が付くとか、そういうことがたくさんあると思うんですけれども、それが一つ一つ認識されていないということが問題だと思いますし、何を自分が達成していくのかということを上司とよく相談して一年一年ごとにチェックをするというようなプロセスなどが余り広まっていないように見えますので、そういうことを含めながら、若手が自分の成長を実感できるような体制づくりというのが望ましいのではないかなと思っております。

#21
○横沢高徳君 ありがとうございます。
 私の質問は以上にさせていただきます。ありがとうございました。

#22
○東徹君 日本維新の会の東徹でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
 川本裕子参考人の先ほど所信をお聞かせいただいて、やっぱりこういった民間で活躍されてきた方が人事官になられるということはいいことだなというふうに思って聞かせていただきました。ソフトバンクグループの社外取締役、パナソニックの社外取締役、新生銀行の社外取締役を経験されておられるということで、そういった民間企業を見てこられた方がこういった公務員の世界に是非新しい風を吹かせていただける、そういう期待を私はしたいなというふうに思っております。
 そんな中で、まず、川本裕子人事官候補にお伺いをさせていただきたいと思います。
 まず、人事院の勧告制度というのがありますが、その点について少しお伺いしたいなと思います。
 これ、給料を決めるに当たって官民比較をするわけでありますが、毎年五月、六月の二か月で、人事院では四百人、都道府県人事委員会からは七百人と、合わせて千百人が一万二千か所の民間企業の給与を調査しておるわけですね。
 これ、昨年はコロナの影響もあったのでオンラインを活用したわけでありますが、原則としては、企業に一社一社訪問して調査をするという方法が取られております。コロナの影響もあってオンラインを活用したということは、私は、これはもう本来そういったことも当然できるというふうに思っておりますが、ただ、そういうことまでしなくても、これ、調査については、調査の対象となる企業の規模が妥当かどうかという問題もありますけれども、そもそも、政府には毎月勤労統計とかかなり膨大なそういった統計がありまして、多額のコストを掛けて毎月勤労統計なんかも実施しているわけであります。それに更に人事院が独自の調査をする必要が僕はなくなってきているんでないかというふうに思っておりまして、是非、参考人はそんなこともどのようにお考えなのかなというふうに思っておりまして、お聞かせいただければと思います。

#23
○参考人(川本裕子君) 人事院勧告は国家公務員の労働基本権が制約されていることの代償措置であり、勧告に当たっては、国家公務員法第二十八条の情勢適応の原則に基づいて、国家公務員の給与水準と民間企業従業員の給与水準を均衡させること、すなわち民間準拠を基本に改定することとしていると理解をしています。職種別民間給与実態調査はこのための調査と認識しています。
 この調査は、職種のほか、役職段階、年齢などの主な給与決定要素を同じくする者同士の給与と精密に比較を行うことが目的と理解をしています。これについて、政府における様々な統計から必ずしもこうした目的に沿ったデータが全ては得られない場合には、人事院の調査で補っていくのは当然と考えております。
 一方、統計理論の進化や利用可能なデータの範囲についての変化もあり得ると思いますので、もし人事官に就任いたしましたら、先任人事官並びに人事総局とも相談しながら精査してまいりたいと思っております。

#24
○東徹君 是非、そういったところ、やっぱり行政には、何でこんなことやっているんだろうと、何でこんな無駄なことやっているんだろうとか、何でこんな、いまだにこういう遅れたことをやっているんだろうとかいうようなことが多々見られるんではないかというふうに思います。是非、人事官になられましたら、そういったところを是非改善をしていっていただきたいなというふうに思います。
 もう一点、国家公務員の接待問題についてお伺いをさせていただきたいと思います。
 総務省と農水省の幹部が利害関係者から接待を受けていたことが国家公務員倫理規程に違反するとして処分されるような事態が起きております。
 総務省については、東北新社だけではなくて、NTTとの会食のことも問題となりました。更に今その調査が行われておるわけであります。
 川本参考人は、ソフトバンクグループの社外取締役を務められておるということで、これ、通信行政を所管する総務省とは携帯電話料金の引下げなど様々な課題で接点のある事業者におられるわけでありますが、そういった事業者側の立場から、今回の総務省の接待問題、どのようにお感じになられているのか、御意見をお伺いさせていただきたいというふうに思います。

#25
○参考人(川本裕子君) 公務員の倫理意識は、公務を公正に行う上での基本です。あらゆる公務員が高い倫理観を持たなければいけないと思いますし、特に幹部は、リーダーとして組織のお手本となるだけでなく、部下職員の法令遵守を指導する立場にあり、昨今の事件は大変に残念だと思っております。あってはならないことだと思っております。
 利害関係者からの接待などの禁止が国家公務員倫理規程で定められておりますが、今回はルールが守られていなかったということが非常に重大な問題でありまして、やはり何としてもルールの徹底が必要だというふうに考えます。
 私は、現在、ソフトバンクグループ株式会社の社外取締役を務めております。その傘下のソフトバンク株式会社は携帯事業など総務省の規制下にある事業を営んでおりますが、私の社外取締役の経験の限りでは、不適切な接待のおそれのある事象について報告を受けたことはありません。
 いずれにいたしましても、今回のようなルールに反する事態については、厳正な反省と再発防止措置が重要と認識しております。

#26
○東徹君 ありがとうございます。
 最初に冒頭で、強い責任感、それから倫理観が求められるということでありましたので、是非そういった点をしっかりと国家公務員に求めていっていただきたいなというふうに思います。
 もう一つ質問ですが、霞が関の人事の在り方でありますが、いまだに年功序列のままで、能力主義の基になる人事評価というものが適切に行われていないというふうに思っております。例えば、局長級以上の幹部の評価というのはA、B、Cの三段階になるわけですけれども、A評価が九割、C評価はゼロ%ということになっておりまして、能力主義というものが形骸化しているというふうに思います。
 そのほかにも、長時間労働やサービス残業、若手職員の離職、国家公務員の人事制度には大きな問題があるというふうに思います。
 今後、デジタル庁が設置されて行政のデジタル化というものが進んでいけば、業務の効率化によって長時間労働が改善されるというふうに期待できますが、それだけでは今ある問題が全て解決できるとも思いません。
 参考人は、人事官になられたら国家公務員の人事制度、どのようにしていこうというふうにお考えなのか、お伺いをさせていただきたいと思います。

#27
○参考人(川本裕子君) やはり組織の運営には人事評価が非常に大切で、それがいかに大切になされるかが組織運営の基本だと思っておりますし、組織の発展、衰退に関わることだと思っています。
 国家公務員制度においても、年次制ではなく、能力、実績に基づく人事評価制度が導入され、人員配置、昇進管理、給与、処遇の基礎となっているともお聞きしていますが、ただし、それがどの程度進展しているのかは、仮に人事官に着任することがあれば、詳しく調査をして進展度合いやボトルネックを探りたいと思いますし、必要であれば制度に関し改革を図ってまいりたいと思っております。
 委員御指摘のように、労働環境の整備にも課題が多いですし、長時間労働、必ずしも合理的でない慣行など、各省庁が修正していくことを促し、国民に高い行政サービスを届けつつ魅力ある職場になるような制度づくりをしたいと思っております。

#28
○東徹君 ありがとうございます。
 是非、人事官になられましたら、そういった民間会社というのは、民間との競争だけではなくて世界との競争の中でいろんな努力をやっぱりされたりしてきておりますので、今までの経験をやっぱりしっかりと本当に生かしていただきたいというふうに思いますので、よろしくお願いします。
 ありがとうございました。

#29
○田村まみ君 国民民主党・新緑風会会派の田村まみです。今日はよろしくお願いいたします。
 早速質問に入りますが、現在開会中の二百四通常国会で、三月の九日の衆議院本会議で、デジタル改革関連五法案、これが趣旨説明と質疑が行われて審議が入りました。行政デジタル化の司令塔となるデジタル庁の九月の新設、マイナンバー活用の拡大をするなど、これを実現するために、政府はこの国会で成立を目指しています。
 これまでも日本はデジタル後進国と表現されてきましたが、特にコロナ禍で、給付金の支給遅れでマイナンバーとマイナンバーカードを通じてのシステム構築や行政の遂行が課題になっていく、システム統一をしていかなければいけないなど課題が明らかになってきましたけれども、また、雇用調整助成金の申請や接触アプリCOCOAなど、デジタル化を進めているといっている中で不具合などが大きく生じて、必要な人材が不足しているということは浮き彫りになってきました。
 そんな中、菅総理は、民間から百人規模の高度な専門人材を迎えると表明されましたし、デジタル人材が国、自治体、民間を行き来することで官民のデジタル化をダイナミックに進めていくと、人事交流に取り組むというところも方針として表現されています。
 全体では五百人規模で発足される予定というふうに聞き及んでいますけれども、高度な技術や経験を持つ官民の人材の確保や育成がこれまで以上に、喫緊のというよりも、もう本当に目の前の課題になってきているというふうに考えております。
 ただ、現状、IT人材が少ないと言われているのが霞が関です。外部人材の迎え方についてお伺いします。
 官民人事交流や任期付採用など今でもありますけれども、これまでのこの制度の枠組みで処遇していくと、例えば民間の方、これまでの処遇、年収を考慮しながら求める人材を確保するというような制度は可能なのでしょうか。日本の民間企業のデジタル人材の給与水準は諸外国に比べ低いという評価もありますけれども、この国の制度、前例踏襲のままでは人材確保は困難と考えていますけれども、いかがでしょうか。

#30
○参考人(川本裕子君) 専門性の高いデジタル人材の確保は、外部からの採用、公務部内での育成問わず重要な課題であると認識しています。府省庁がデジタル人材に求めるスペックは、要件ですね、は様々と思われるので、実際に従事する職務内容などを伺いながら、必要な人材が確保できるよう取り組んでいくことが必要と考えています。
 政府が策定したデジタル社会の実現に向けた改革の基本方針の中で、デジタル人材の確保策の一つとして、国家公務員の総合職試験にデジタル人材採用のための新しい試験区分の創設が人事院に要請されているものと認識をしています。その試験によって採用されるデジタル人材の採用計画、育成、キャリアパスについても今後検討していく必要があるものと考えておりまして、その検討の中で、各省においてデジタル人材が従事する職務内容や、民間のIT人材の給与などの実態を踏まえながら、適切な処遇が図られるように取り組んでいくことが必要というふうに考えております。
 委員御指摘のように、民間のマーケットは非常にコンペティティブ、競争的でございますので、それに合った給与というものをどう考えるのか。ただ、本当にその技能をチェックをしてから来ていただかないといけませんので、その辺りについても各省庁で工夫が必要かと思っております。

#31
○田村まみ君 ありがとうございます。
 今、外部人材のことを中心にお伺いしたんですけれども、一部内部の話も出ましたけれども、やはり、行政の仕組みを理解して法整備を含めて政策を実現するためには、内部人材の育成と活用が前提というふうに考えております。
 内部人材の育成について現時点での御見解を伺った上で、外部人材の活用を踏まえると、これも処遇の話なんですけれども、内部で育成した方も別枠でインセンティブを与えるようなことが、整合性を取るためには、先ほど来評価の話もありましたけれども、必要となっていくというふうに思いますけれども、現状の国家公務員法の中で、なかなかこの処遇というのはルール化するの難しいんじゃないかというふうに認識をしています。
 ハードルが高いことは私も承知しておりますが、是非これまでの御経験を生かしてチャレンジしていただきたいというふうに考えているんですが、いかがでしょうか。

#32
○参考人(川本裕子君) 処遇については、デジタル人材だけではなく、専門性の高い人に対してどう処遇するのかというのは、国家公務員制度全体の問題だと思います。
 ただ、公務は、給与だけではなく、報酬だけではなく、やりがいや、先ほども申し上げたような様々な利点といいますかメリットもございますので、そういうことも勘案しながら総合的に考えていくことが必要ではないかというふうに思っております。

#33
○田村まみ君 ありがとうございます。
 デジタル化の壁となる膨大な手続や文書主義など、国会、立法府側でも共に乗り越えていかなければいけない課題もたくさんあると思いますけれども、今回の本当にデジタル関連改革の五法案が、実際には提出した際に四十五か所の誤りがあったり、正誤表でも二か所誤りがあるということで、なかなかこの縦割りというところも抜け出せない中での省庁の、新しい庁の創設ということなので、先ほど来言っていただいている評価ですね、その辺が非常に重要になってくると思いますし、是非、それは川本参考人の御経験を生かして、皆さんがやりがいがあり成果が出せる、国民が一人一人が実感できるシステムが享受できる省庁を構築していく人材育成と処遇の実現を目指していただきたいというふうに思います。
 最後の質問になりそうなので、ちょっと順番が変わるのかな。次に、公務員倫理規則についてお伺いをしたいというふうに思います。
 川本候補が大学院で教鞭を執っていらっしゃった経験を基にインタビューを受けている記事をちょっと拝見しました。先行き不透明な時代の中での求められる人材として、日本の教育で、自分の考えをまとめたり、それを他人に伝える、そういう力が重視されてこなかったと、しっかり人と議論を重ねて考えを深化させるという習慣や経験が少ない、これは学校だけではなく、企業など大人の世界にも持ち越されて、日本の課題ではないかと、そういうところを読みました。
 そこで、現在、国家公務員の倫理規程の遵守について非常に話題になっていますけれども、それを遵守するための一つのツールとして、国家公務員倫理規程質疑応答集の内容、これについて伺いたいと思います。
 公務員は全体の奉仕者で、職務遂行に当たっては中立公正性が求められている方々というのは大前提なんですけれども、その方々の判断のためにあるこの倫理規程の質疑応答集の内容を確認したところ、相当に細かく、まあ表現するなら中学生の学校の校則よりも細かく書いてあるんじゃないか、それをほうふつさせるような内容で記載がされていました。かつての公務員のいわゆる不祥事がもとで政省令化して作成したものでありますけれども、ここまで詳細に定められないとあるべき規則が守れないのか、仕事ができないのかというふうな私は印象を持ちました。
 是非、この質疑応答集が必要でないというふうには申し上げませんけれども、本当にこの、本当の意味で国家公務員倫理規則、これが守られるということがどうやったら実現するのか、率直な御感想でもよろしいので、教えていただければと思います。

#34
○参考人(川本裕子君) 委員御指摘のとおり確かに細かくて、金額が幾らですとか、テニスは駄目でゴルフはよいとか、必ずしも私も納得しているわけではありませんけれども、やはり基本となる思想が大事だと思いますし、当時、国家公務員倫理審査会の会長が出されたコメントを拝見すると、非常にもう断腸の思いでこういうものを出さざるを得ないということが書かれてあります。
 ですので、国家公務員の方たちには、原点に返って、形骸化しているルールをきちんと守っていただくということが大事かなと思いますし、やはり一方で、人間は弱いものですから、一定の明確なルールを作って繰り返し認識するということが健全な官民関係には必要なのではないかと思っております。

#35
○田村まみ君 ありがとうございました。
 是非、環境変化のスピードと規模は本当に想像を超えるものがあると思いますので、それにチャレンジできる人材の育成の方をお願いして、質問を終わりたいと思います。
 ありがとうございました。

#36
○倉林明子君 日本共産党の倉林明子でございます。
 今日は、人事官候補、川本裕子参考人に質疑をさせていただきたいと思います。
 まず最初に、私の方からもジェンダーギャップの問題で、意見表明の中でもありましたけれども、国際的に大変遅れているのが今の日本だという認識は共通していると思ってお聞かせいただきました。
 先日、列国議会同盟、IPU、国連のUNウイメンが共同で発表したものですけれども、女性の閣僚比率が世界全体で見ると二一・三%、過去最高という水準になったものの、日本は一五・八%、G7で最下位だということでした。世界で見ますと百九十か国中百十三位という位置にありまして、これ、実は日本の国家公務員を見てみますと、指定職相当では僅か四・四%という状況にあります。
 こうした実態についての認識と、人事官候補としての問題意識も触れられましたけれども、もう極めて少ないという指定職級以上の、指定職相当の女性比率をどう高めていくのかという点での御意見をお聞かせいただきたい。

#37
○参考人(川本裕子君) 倉林委員には申し訳ないんですけれども、先ほど私の応答で言い間違いをしまして、テニスはいいけれどもゴルフは駄目というのを反対を申してしまいましたので、ここで訂正させていただきます。済みません。
 で、ごめんなさい、ジェンダーギャップについて話させていただきます。
 国家公務員の、済みません、男女共同参画の実現は、人事行政において非常に重要だというふうに思っております。世界の百二十か国が日本よりも男女均等的、日本の結局前に百二十か国が結局日本よりも進んでいるということでありますので、公務部門は率先して取り組むべきだというふうに思っております。
 日本には、先ほども申し上げましたけど、強固な性別役割意識があって、女性の活躍を阻害してきた面は否めません。学校修了時点では男女に差がなくて、法律も整備されているのに、いまだ国全体で非常に意識が低くて、テレビのコマーシャルなどでも性別役割意識を固定するものもあります。
 ですので、やはり登用を増やすには期待して鍛えるということかと思っておりまして、やっぱり女性にはこれまで投資がなされておりませんので、人事評価を客観的に行えば自然と増えていくと思っております。女性は実績で評価され、男性は可能性で評価されるとよく言われますし、女性で昇進している人は同じ地位の男性よりも長時間労働であるという調査もあります。もちろん、霞が関の長時間労働は、女性だけでなくて、男性にとっても職場としての魅力を失わせて、持続可能ではないと懸念をします。
 もちろん、自然に増えるのを待っているだけでは速度が速くなりませんので、施策が必要です。テレワークなど場所にとらわれない働き方は、女性活躍の可能性を広げると思います。私も三十年前から、外資系ですので、電話会議、メール、ボイスメール、後にビデオ会議などを使って、こういうテレワークも取り入れながら、子供を育てながら仕事を続けられた経験がございます。
 女性職員の登用拡大に向けては、人事院においては、女性職員を対象にした業務遂行能力の伸長やキャリア形成を支援する研修、また管理職員を対象に意識啓発を目的とする研修も実施されているというふうに聞きますし、ハラスメント防止対策にも取り組んでいるものと承知しています。男性、やっぱり管理職への研修もあった方がいいと思います。ドイツの国防省は部下の女性をどれだけ育てたかということを評価の対象にしているというふうに聞きますので。
 いずれにしましても、政府は意思決定層の三〇%の女性を目標にしているわけですから、計画的に進めていく必要があると思っております。

#38
○倉林明子君 二〇二五年度末で、政府の目標は八%にとどまっておるんですね。
 確かに、期待して鍛える、大事な観点だと思います。しかし、女性が働き続けられない、やっぱり育児や子育ての面でのギャップも大きくありますので、環境整備ということも是非視野に入れていただきたいなと思います。
 そこで、昨年、東京高検の検事長の定年延長をめぐりまして、国会で大きな議論となりました。高い独立性が求められる検察官の人事には人事院は関与しないと、こういう原則でありました。政府の法解釈の変更で変えられたという事案でありました。
 これ、検察の独立性を脅かしたというだけではなくて、私、人事院の中立公正性にもこれ重大な影響を与えたのではないかと思っています。御見解、御見識をお聞かせください。

#39
○参考人(川本裕子君) 検察官の勤務延長に関する経緯を詳細に承知しているわけではありませんが、国家公務員法と検察庁法の適用関係は、検察庁法に定められている特例の解釈に関わることであるから、検察庁法を所管する法務省において整理されるべきものであるというのが政府見解だというふうに認識をしております。
 仮に人事官に就任した場合には、国家公務員法の所管官庁として、法の適用関係について私の立場で注視してまいりたいと思っております。

#40
○倉林明子君 注視するだけでなくて、政府からも中立公正性が求められている、そういう存在であるということは指摘をしておきたいと思います。
 そこで、政府が批准しておりますILO八十七号条約、そして九十八号条約についてなんですけれども、ILOからは、度重なる条約違反である旨の勧告が繰り返しされております。政府は無視をしております。
 労働基本権、団結権、団体交渉権、争議権、これ本来公務員にも保障されるべきであって、早期かつ完全な回復が必要だというふうに思います。それについてのお考えと、人事院が果たすべきこうした労働基本権制約の代償機能について改めて、済みません、時間がなくなってきたので、短くお願いできると有り難いです。

#41
○参考人(川本裕子君) ILO結社の自由委員会から累次の勧告がなされていることは承知しております。
 該当するILO憲章では労働者に団体交渉権を保障することを締結権に求めていますけれども、同時に、国の行政に従事する公務員はその対象から外している、すなわち労働基本権の制約を認めていて、これらの公務員に対し適切な代償手続の保障を求めていると理解をしています。日本政府は、非現業国家公務員はILOのいう国の行政に従事する公務員に該当する、なので現況はILOの原則に反しないとの立場とお聞きしています。
 勧告文を拝見しますと、ILOに日本の現況について丁寧に説明していくということも一方で大事かなと思います。

#42
○倉林明子君 度々勧告を受けているということは頭に置いていただければと思います。
 人事院は、政府から独立して中立、そして、国家公務員の身分の任免、服務、賃金、労働時間等、こういう労働条件定めるという役割あるわけですが、勧告について、実態は、給与のマイナス勧告が出されたり、人事院の勧告の水準をはるかに超える公務員給与の削減ということも行われております。これ、決して十分な代償機能を果たしているとは言い難いと思うわけです。
 現状の人事院が果たしている代償機能に対する評価、率直にお聞きしたい。

#43
○参考人(川本裕子君) 労働基本権を制約されている国家公務員の適正な処遇を確保するために、国家公務員法に定める情勢適応原則に基づいて、国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準に合わせるという民間準拠を基本として行われているというふうに承知しております。
 ですので、民間の給与水準が上がる場合でなく、下がる場合においても公務と民間の均衡を図ることが、国家公務員給与を社会一般の情勢に適応させるという国家公務員法第二十八条の情勢適応の原則の定めに合致しているものと理解をしております。
 民間準拠を基本とする国家公務員の給与水準を決定する仕組みは定着していて、厳しい民間の諸条件の中で今後とも国家公務員給与に対する国民の理解を広く得ていくために、マイナスの方向の場合であっても人事院が精確な調査に基づく民間給与との比較によって適正な水準を勧告していくことが重要と考えております。

#44
○倉林明子君 以上で終わります。ありがとうございました。

#45
○宮崎雅夫君 自由民主党の宮崎雅夫でございます。
 時間が限られておりますので、早速質問に入らせていただきます。
 冒頭、川本参考人から所信をお伺いしたわけですけれども、これまでの豊富な経験に基づいて、具体的に三つの課題ということでもお聞かせをいただいて、非常に心強く思ったところでございます。
 まず、一つ目の質問なんですけれども、これまでの質疑の中でもちょっとお話もございましたけれども、テレワークについてお伺いしたいと思うんですけれども、川本参考人も御勤務の中でもテレワークもやられたというふうにもおっしゃっていましたけれども、今、各省庁でコロナ対策ということで、今、緊急事態宣言下でもありますので、七〇%、これ各省庁で目標にやっていると思いますけれども、これは国として率先して当然取り組むべきものだと思いますし、当然、これプラスの面、働き方改革を進めるという意味でのプラスの面ということもあると思いますし、テレワークに慣れれば、まあ多少課題はあってもうまく進められるというところもあると思うんですけれども、やはり今年急激に進めてということもあって、それぞれの公務員の皆さん方、やっている公務員の皆さん方からすれば、今まで周りに同僚がいていろんな相談がすぐできたり、またチームでやはりやる仕事も多いということもあるので、いろんな思いも持っておられるんではないかなと思うんですけれども。
 これから国家公務員、テレワークも進めていかないといけないと思うんですけれども、どのように進めていったらいいのかというお考えについてお聞かせいただければと思います。

#46
○参考人(川本裕子君) テレワークについては、首都圏で平均二時間と言われる通勤による時間的、肉体的負担の軽減、時間の効率的な利用、仕事と家庭生活との両立の支援、災害などの非常時における業務継続に資する方法として大変に効果的であると認識をしております。私も、昨年度は全ての授業、講義をテレワークといいますかオンラインで行いました。
 一方で、テレワークにおいては、職員がある程度自律的に職務を遂行し、上司による管理や指導の機会が少なくなるために、長時間労働につながったり、孤立によるメンタルヘルスへの影響が生じたりするといった指摘もあります。また、時間と場所で管理してきた上司が、テレワーク環境では部下の勤務管理をすることがなかなかできない、また違う技術でございますので、それができないといった問題が発生しているというふうに認識をしております。
 今後の課題としては、職員の通信環境とか作業環境などの整備はもちろんのこと、公務自体の業務の計画性を高めるということ、また効率化を図っていくということが非常に重要かと思っております。

#47
○宮崎雅夫君 ありがとうございます。
 二点目なんですけれども、昨日、東日本大震災から十年を迎えたわけですけれども、その後も、近年では非常に大きな自然災害も頻発しているという状況でございまして、その災害からの復旧復興ですけれども、市町村の職員の方、特に技術系の方がなかなか限られているということがネックになっているというような指摘もあって、関係の省庁からも特に技術系の職員が被災地に応援に行く、で、活躍をしているというふうに認識をしておりますけれども、今後は、この災害の対応であるとか年齢構成のバランスの適正化というようなことも含めて、積極的に技術系の職員の採用をした方がいいんじゃないかなと思いますし、こういった災害対応とか、厳しい環境で難しい業務をやっていく場合の処遇改善なんかにも取り組んでいかないといけないんじゃないかなと思いますけれども、この点について川本参考人のお考えをお伺いしたいと思います。

#48
○参考人(川本裕子君) 委員御指摘のとおり、災害対応を始めとしてインフラ整備、デジタル化など、技術系職員が活躍する分野は広範にわたっていて、様々な行政分野において技術系職員に期待する役割が大きくなっているものと承知しております。このような状況の中で、国においても技術系職員を積極的に採用していくことは重要な課題だと思っております。
 他方、先ほども御議論に出ましたけれども、近年の技術系職員の人材確保をめぐる状況はかなり厳しいものがありまして、そういうことを考えまして、採用試験の申込者も減少してしまっていると承知しております。やはり情報発信に努めて人材を確保するということが非常に大事だと思いますし、一方で、技術系、事務系問わずITリテラシーを高めていくということも必要なのではないかというふうに思っております。
 あと、大変な業務に従事している職員の方たちにですけれども、被災地での対応ですとか今回のコロナウイルス感染症への対応などにおいて、不眠不休で職務に精励されている職員の尽力には心から敬意を表したいと思います。
 そのような職員の方たちに対してはしっかり処遇を行うということが重要で、例えば、いろいろな地震とか災害に対処した職員に対しては特例を設けて手当額の増額を行っていて、今回のコロナウイルス感染症対策に従事した方たちに対しても特例を設けて手当額の増額を行っているというふうに認識をしております。
 今後とも、緊急事態への対応などを行っている職員に対しては、その御尽力に報いることができるように、適切な処遇が行えるように給与制度としても適時迅速に対応する必要があると思いますし、処遇面だけでなく、健康面にも対応するということが、目配りをすることが大事かというふうに考えております。

#49
○宮崎雅夫君 ありがとうございます。
 なぜ技術系のことを聞いたかというと、私、以前、農林水産省で技術系の職員として三十年以上勤務をしたんですけれども、先ほど田村委員の方から、外部人材の公務員としての採用といいますか、そのお話もあったんですけれども、私、三十年をちょっと自分なりに振り返ってみると、おかげさまでいろんな職場を経験できたなというふうに思っています。農水省の中でも、霞が関だけじゃなくて現場、まあ技術系ですから、現場の工事事務所であったり海外の勤務であったり、残念ながら民間はありませんでしたけれども、純民間ということではありませんでしたけれども、政府系の金融機関であったり地方公共団体なんかの経験をさせてもらったのは非常に良かったなというふうに思っているんですけれども。
 それで、これから公務員の定年というのは延びていく方向に当然なってくるんだろうと思いますけれども、そういう長い公務員生活の中でいろんな経験をやっぱり積むと。特に、やはり民間の経験というのを積ませるというのは非常にプラスになるんじゃないかなと私個人では思うんですね。まあ聞くよりもやっぱり経験をしてみるというようなことが大切だと思いますし、また、そういう中で違う分野を勉強するとか、やはり学位を取るとか、そんなことも必要になってくるんじゃないかなと思うんですけれども、それが幅広い人材をつくっていくということにつながってくるんだろうと思うんですけれども、国家公務員のキャリア形成の中で、こういう点についてはどのようにお考えなのか、お伺いしたいと思います。

#50
○参考人(川本裕子君) 委員御指摘のように、公務の効率的な遂行あるいは先端技術の吸収のために、民間の経験は大変に貴重なものだと考えております。
 機会があれば、国家公務員の方たちも民間における経験を積むということもキャリア形成では重要だと考えております。人事評価上もそのような位置付けで考えていくべきではないかというふうに認識をしております。

#51
○宮崎雅夫君 もう時間が多分なさそうなので最後になると思うんですけれども、やはり霞が関の長時間労働なんかで、やはりブラックな職場だというふうな言われ方をすることが多いわけですけれども、当然それはもう改善していかないといけないということではあるわけですけれども、まあ私自身の経験からいうと、相当前の話ですので、三十年前に比べれば相当改善されている部分というのも現実あると思うんですね。
 それで、最初に、冒頭ですね、やりがいであるとか魅力について、国家公務員の、ことについてもお話をいただいたんですけれども、今、志願者が減ってきている状況の中で、どんどんどんどん、このいい面をですね……

#52
○委員長(水落敏栄君) 宮崎君、まとめてください。

#53
○宮崎雅夫君 はい。
 発信をしていっていただきたいというふうに思いますので、最後、御要望で終わりたいと思います。
 ありがとうございます。

#54
○高橋光男君 公明党の高橋光男です。
 川本参考人、本日はありがとうございます。
 私も外務省出身です。十七年勤めまして、在外では十年、霞が関で七年勤めました。当時と比べると、当時というと二、三年前までなんですけれども、随分、国家公務員の勤務環境等は変わってきた部分もありますが、やはり変わらない部分もたくさんあるんだなということを思っております。
 まず私、やはり取り上げたいのは、国家公務員のまさに人材流出問題です。この離職者数や、一方でまた受験者数、離職者数増えていて受験者数は減っているというこの傾向、近年続いています。
 例えば、離職者数は昨年度比で七・五%増、実はこの中で省庁別で見ると、実は人事院が絶対数は少ないんですけど、前年度比二五七%増えています。受験者数は、大学程度の試験の一般職でも四・六%、高卒者の試験に至っては九・九%減というふうになっています。しっかり、人事官としてもこの採用の確保、離職者防止、取り組んでいただきたいと思っています。
 とりわけ、やはり超勤の上限なんですけれども、これ現在、確かにそれ設けられているんですが、やはり特例業務の存在というのがまだやはり大きな問題かと私は思っています。これ、大規模災害への対処等においては例外的に超勤の上限が課されないというものでありますけれども、そうした実態がやはり続いているのが今現状ではないかと思っています。
 実際、今年の一月の内閣官房コロナ室の平均超勤時間は百二十二時間、最も長い職員で三百九十一時間でした。これは、超勤上限の措置に関する三十一年の施行で定められた上限時間、これ一か月で四十五時間、一年で三百六十時間ですので、このコロナ室の例では一か月で一年分の超勤時間を超えているという実態で、異常だと思います。
 その中で、やはりこの長時間労働の是正、そしてまたその離職者の防止に向けて、やはり更に一歩踏み込んだ対策が必要だというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。

#55
○参考人(川本裕子君) 職員の健康管理やワーク・ライフ・バランスの推進、ひいては国家公務員の人材確保の観点から、長時間労働を是正していくことは非常に重要だと思っております。
   〔委員長退席、理事長谷川岳君着席〕
 国家公務員の超過勤務縮減については、政府全体で連携しつつ取り組んでいくことが必要であり、人事院としても、二〇一九年四月に導入した御指摘の超過勤務命令の上限規制措置の運用状況を把握して、必要に応じて各府省を指導していくなどの役割を果たしていると認識しております。
 そのルールがあるわけですけれども、そのルールが守られていないということが問題なのではないかと私は思っておりますし、あと、やはり幹部層のマネジメント力を強めるということが非常に大事でありまして、業務の割り振りとか、あるいはどういうふうに効率化するのかというようなこともよく研修をしていただいて、実地でもやっていただいて、マネジメント能力向上に資する研修もあるようですけれども、それも強めていく必要があります。
 近年の人事院勧告時報告において、その各職場における管理職員のマネジメントの強化に加えて、各府省のトップが先頭に立って、組織全体として業務量削減、合理化に取り組むことを繰り返し求めているというふうに承知しておりますので、今後とも各府省の取組を支援していくことが必要と思います。

#56
○高橋光男君 ありがとうございます。
 私は、特例業務というものに対して、それに従事された方は、先ほど参考人がおっしゃられたように、特例手当というものをやはりこれ私は恒久化していくべきだと思います。
 これはコロナ対応だけじゃなくて、やはりその各省庁の実態を踏まえて、やはりそうした業務に従事する職員、これ私も、実体験と言うとあれなんですけれども、やっぱり業務ができる方に仕事が集中するような、そうした慣行というか、そうした実態をしっかりと踏まえて、やはりその人事評価で能力評価主義やっていくのもちろん大事ですけれども、そうした突発的な業務に対してもしっかりとした手当をつくっていくこと、これ制度化していくことが非常に大事だというふうに思いますので、とどめていただければ有り難く思います。
 続きまして、男性の国家公務員の育休取得についてお伺いしたいと思います。
 これは、男性にとってもまた女性の活躍促進においても私も重要な取組だと思っています。とりわけSDGsの観点からも、このジェンダー平等の取組が遅れている我が国にとって重要な私は課題の一つだというふうに思っています。
 その中で、今、育休の取得率は徐々に、男性のですね、上がってきているところでありますけれども、まだまだなかなか取りにくい状況というのは抜本的には改善されていない実態があろうかというふうに思います。私自身も第一子を授かった十年ほど前に、なかなかそんな育休を取る職場の雰囲気ありませんでした。そして、やっぱり業務量が多くて、自分が抜けるとほかの人に迷惑を掛けてしまう、そうした思いが先立って、取れませんでした。
 そうした中で、やはり男性のもちろんその幹部とかマネジメント層がそうしたことに理解を示して取らせるということも大事だと思うんですけれども、そうしたそのマネジメント層が、育休を取ったことがない方が進めるということよりも、やはり女性の観点から、こうした育休の推進を進めていく上で、やはり人事官として、女性の人事官としてこうしたところにも是非取り組んでいただきたいですし、民間の取組でもしいいものがあれば是非導入を進めていただければというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。
   〔理事長谷川岳君退席、委員長着席〕

#57
○参考人(川本裕子君) 男性による育児を推進することは、男性の人生を豊かにする観点と、女性の活躍推進のためにも非常に重要だと思っております。
 今後、男性職員が育児休業を取りやすくするためには、男性職員が育児休業を取得することに関するやはり職場の意識改革が大事だと思います。
 特に、御指摘のように、組織の管理者は、部下の男性職員が育児休業を気兼ねなく申し出られるように、男性育児休業は当然のことであるという雰囲気を醸成するとともに、休業中の業務のバックアップ体制を整備する必要があると思います。女性が産休を取るときにはバックアップ体制は取るということをしているわけですから、取得の促進とかバックアップ体制の整備が管理者の責任であるというような自覚が促されるよう、自覚を持っていただくようには促していきたいというふうに思っております。
 もちろん、国家公務員制度においては三割近くお取りになっている方がいらっしゃって、民間と比べて着実に増えているというふうに思いますけれども、民間労働者については男性の育児休業取得促進などのために育児・介護休業法改正法案が通常国会へ提出されたと承知していますので、国家公務員の育児休業制度についても検討が進むことを期待いたします。

#58
○高橋光男君 ありがとうございます。
 男性の取得率三割近くということですけれども、私が見る限り、これ第五次の男女共同参画基本計画によれば二〇一八年時点で一二・四%ということで、この数年上がってきていると、二五年までに三〇%を目指すということですので、近くそれを達成できる見込みだと思いますけれども、その三割で満足するのではなくて、やはり女性がほぼ一〇〇%取られているという、そういう実態にやはり近づけていくことが本当に大事だというふうに思いますので、よろしくお願いします。
 最後に手短に、障害者雇用について私も、先ほど横沢先生からありましたけれども、これは、国の方ではほぼ全ての機関で達成が法定雇用率はできているわけですけれども、今後は職場の定着が一番の課題だというふうに思っております。その一層の定着を図っていくために、人事官としてその課題をどう認識し、取り組んでいくお考えか、お伺いいたします。

#59
○参考人(川本裕子君) 定着ももちろんですし、それ以前に、まず障害者の選考情報の発信の支援というものも大事だと思いますし、あと、職場内で合理的配慮に関する好事例の各府省への展開といった支援も非常に大事だというふうに思っております。

#60
○高橋光男君 ありがとうございました。
 最後にまとめさせていただきますが、私も霞が関で働いているときに、人事院というのは非常に遠い存在でした。なので、国家公務員の一人一人、これは各府省の人事課にとっての人事院ではなくて、各国家公務員にとっての近い人事院としてその役割を、改革を進めていただくことが私は本当に大事だと思いますし、それが実感できるような本当に改善を進めていただくように是非お願い申し上げまして、私の質問を終わります。
 ありがとうございました。

#61
○吉川沙織君 立憲民主党の吉川沙織でございます。よろしくお願いいたします。
 平成二十一年に国家公務員の人事評価制度が導入されてから十年以上が今日、経過しています。取組としては定着してきていると思いますが、適切に能力、実績が評価されているかについては疑問もございます。
 人事院では、新たな人事評価の在り方や改善方策等について幅広く議論を行うため、昨年、令和二年七月二十九日に人事評価の改善に向けた有識者検討会を設置し、議論していると承知しております。
 公務部門は、定量的に成果を測りにくく、数値で達成目標を設定することが難しいという特質があると思いますが、これに関して、川本参考人、認識合いますでしょうか。

#62
○参考人(川本裕子君) 公務部門の仕事については、その結果ですね、結果の評価が非常にしにくいということがあると思いますけれども、定性的なものであっても、それをなるべく、何を達成しなければいけないのかということを見て達成度合いを数値化して判断していくという手法は公務部門でも民間部門でも昨今進展しているというふうに思っておりますので、そういうものを利用しながら総合的に判断するということが大事かと思います。

#63
○吉川沙織君 今、定性的という言葉をお使いになられました。
 もちろん、定量的、定性的、両方あると思うんですけれども、公務においては、どちらかといえば、数値目標を立てたとしてもそれが難しいことございますし、何より、私、実は四年前のこの場において一宮参考人に同じ問いを立てたことがあります。そのときの答弁御紹介いたしますと、「成果主義に関しましては、確かに公務の場合には民間と違って数字で成果が出るというようなことでもございません」、こういう答弁をなさっていますので、そこの認識をまず確かめさせていただきました。
 では、数値で測れないものをどのように評価し、今、定性的、総合的という言葉が出ましたけれども、これを公務部門における能力、実績に応じた人事評価の適切な在り方、人事配置、昇進管理、給与処遇に反映していくか、考え方を、今の答弁と一緒でございましたら結構でございますが、お伺いしたいと思います。

#64
○参考人(川本裕子君) 委員は定性的なものは数値で評価するのは難しいというふうにおっしゃっていますけれども、例えば、民間においても最近はSDGsを、どういうふうな形で社会的な貢献を事業の中に取り込み、それを評価していくのかということを努めております。
 そのときには、定性的な項目をなるべく定量的なものに落とすということですね。その人の例えば協力的かどうかということ、チームで働けるかどうかということは数字では出ませんが、例えば、周りの上司、同僚、部下といった人たちが三百六十度評価をすることによって、その方がどういう人かということは測れるということがあるわけですね。そういう代替指標を使いながら評価をするということは大切なのではないかというふうに思っております。

#65
○吉川沙織君 おっしゃっていることは分かるんです。ただ、公務部門においては数値で測りづらい仕事があるという認識については合いますかということをお尋ねさせていただきまして、そこだけで結構なんで教えてください。

#66
○参考人(川本裕子君) もちろん、測りにくい、ほとんどが測りにくいんだと思いますね。ですから、業績評価あるいは行政コスト計算といったものでもあらゆるもので苦労があり、それをどういうふうな形で客観的なものにしていくのかという努力が重ねられているというふうに理解しています。

#67
○吉川沙織君 では、昨日の答弁でも、参考人答弁なさっていますので御存じだと思うんですけど、今冒頭に申し上げました人事評価の改善に向けた有識者検討会について、今月一日に第七回が開催されています。これで、実は中を見ようと思ったら、「人事評価の改善の方向性について(案)」と題する資料が配付されたようでございます。ただ、この資料は、現時点で人事院のウエブサイトでは公表されておりません。
 人事院が人事評価について、今、川本参考人がおっしゃってくださったようなことを検討しているのであれば、やはり国民全体の奉仕者たる国家公務員の評価の在り方については、今答弁いただいたような内容でもできる限りオープンに議論していくことこそが、評価する者、評価される者だけでなく、国民全体にとって望ましいことではないかと私は思います。
 議論の過程や資料をできる限り公表して透明性を高めるべきではないかと考えますが、情報公開に関する参考人の御見解をお伺いいたしたいと思います。

#68
○参考人(川本裕子君) 委員御指摘のとおり、行政にとって透明性というのは非常に大切なものだというように考えております。
 例えば、私が政府で参加いたしました道路公団民営化委員会のときには、議論はいろいろな結末がございましたけれども、成果としては、プール制によってどのような効率的でないことが行われているのかとか、路線別でどういうような収支があるのかというようなことが透明化されて、それが開示されたことは非常に有意義だったと思いますし、民主党政権下で事業仕分をしたときも、透明性を図ったということは非常に良かったというふうに思っております。
 ですので、人事院においても、もしも、まあ全てを存じ上げているわけではありませんが、もし公表するべきものをしていないようなことがあれば、もし人事官に就任したならば正していきたいと思いますし、積極的な開示に努めたいと思っております。

#69
○吉川沙織君 是非、人事官に任命なされたなら、公表される可能性、公表できるものでしたら是非公表をして、オープンな議論をしていただければと思います。
 今、通常国会でございますが、この国会では残念ながら、政府が、内閣が国会に提出してくる内閣提出法律案や資料に不備や誤りが残念ながら続出しています。
 以前、幼保無償化に関する内閣府令で九十六か所誤りがあったことがございました。これに関しては、誤った後、いわゆる官報を正誤する、官報正誤で誤りを直した、訂正したんですけれども、このとき何でこうなったのかというのを何回も何回も質疑する中で、例えば去年の委員会質疑の答弁で、このチェック体制に携わったのはたった三人だったという答弁が得られました。チェック体制を仮に強化しても、これまでの三人をたとえ八人にしたとしても、残りの五人の人がほかの業務をやりながらそれを更にチェック体制になると、それは業務が増えるだけであってチェック体制の強化にはなかなかなり難い。
 昨日、参考人は答弁で、人の労力と時間は有限であるという意識が徹底されていない中で業務量と人員配置のバランスが考えられているのかという御発言をなさっています。現下、新型コロナウイルス感染症対策もしかり、人員を場合によっては増やすことによって一人当たりの業務を軽減しないと同じようなことが繰り返されないとも限らないと思うんですが、このような観点も時には必要かと考えますが、御所見をお伺いできればと思います。

#70
○参考人(川本裕子君) 最初より申し上げておりますように、マネジメント力というのは、いかに業務量を把握し、資源配分をしていくのかということ、また計画的に業務を行っていくのかということだと思いますので、そういうことを府省庁が身に付けてくださることを促すような行動をできるのであればしたいと思いますし、あと、誤りが起こったときにその連鎖をどのように止めるのかという仕組みづくりというのは非常に大事でございますので、そういう仕組みづくりも考えていただけるようにしていきたいと思っております。

#71
○吉川沙織君 ありがとうございます。
 今日の答弁の中で参考人は、公務の業務の計画性、今も業務量を把握ということを答弁の中で触れられましたが、実は、幼保無償化もデジタル改革関連法案も、時の総理が、まあ九月頃に急におっしゃって、一月の国会でそれを出さなきゃいけない、とてもじゃないけど業務の計画ができない中で、過重な、物すごいチェック量をこなさなきゃいけない、しかも限られた人数でという中で起こってしまったという側面も私はあるのではないかと思っています。
 公務部門においてもコスト意識を持つことは非常に重要ですけれども、他方、行政が対応する課題は、昨日も今日も所信でおっしゃっていましたけれども、複雑で多様化しています。短期的には目に見える成果が出ない、維持すること自体が成果といったようなものもあり、コストを追求し過ぎたとしてもバランスは欠くのではないかと思いますので、人事官になられた際には、是非、周りの多様な意見に耳を傾けていただきつつ職務に邁進していただければということを申し上げて、終わりたいと思います。
 ありがとうございました。

#72
○委員長(水落敏栄君) これにて候補者に対する質疑を終了いたします。
 川本参考人に一言申し上げます。
 本日は、御多忙の中、御意見をお述べいただき誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼を申し上げます。
 本日はこれにて散会いたします。
   午後二時十六分散会
ソース: 国立国会図書館
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